今天的管理者应该清醒地认识到，控制型组织已越来越缺乏效率，也越来越不安全。“90后”所引发的管理问题，其核心正是源自组织的过度控制。但令人遗憾的是，组织面对这一明显的矛盾时，显得既无“知”又无“觉”。面对年轻员工渴求“公平”，要求“对话”的诉求，他们往往会习惯性地选择拒绝。

　　价值交换基础上的“轻管理”运用

　　韩庆峰认为，代际冲突的实质，就是在***交替过程中的攻与守，争与夺。而如果你真的认可文化传承的内在规律，明白“90后”很快成为新的***是一个必然。

　　你可以抱怨现在的年轻员工缺乏基本的职业素养和良好的工作习惯，但是不能忽略的是，“90后”不是在老一辈们所期望的传统环境中长大成 人。“管理者需重新认识的是：‘90后’要求的，是一种基于价值交换的新型关系。”

　　所谓的“交换”不仅仅是简单的物质交换，“我干活，你给钱”。它的核心是在一种更趋平等的劳资关系中所体现出的价值交换。在这样的诉求中，劳动者不再是单纯的指令接收方，员工的目标不再只是“为企业而献身”。他们首先考虑的是：“如何利用组织平台来实现个人的目标”，之后才会轮到“组织目标的实现”，而价值交换的关系就在这样的背景中建立。“90后”是否愿意接受你的管理，取决于你能够为他们个人目标的实现贡献多少价值，无论是资源上、技术上还是心理上。

　　新型交换关系要得以建立和发展，其前提是员工能够在一开始就迅速建立起对管理者的信任，相信管理者有意愿、有能力帮助他们实现个人理想。反过来说，也只有这一步率先实现，管理者才能够让“90后”员工自觉自愿地接受管理，并***终实现团队和组织的目标。
 

　　因此，在管理者与“90后”员工接触的初期，建立“信任”要比树立“***”更加关键。因为在新的关系模式中，“威严”不再是“权力”的产物，而是基于“信任”互动的结果。“威严”也不再是强迫被管理者接受管理的工具，而成为了被管理者出于尊重而赋予管理者的一种权力。

　　接下来需要调整的还有管理者的思维模式。在**权力中，管理者追求高度统一、频率共振的“谐”的状态。虽然这种方式在相当长的时期内保障了组织的效率，但是在激烈的代际战争面前，组织维持单纯的谐振状态已不太可能。

　　在与“90后”的相处中，“和”开始变得至关重要，但需要承认的是，对多数管理者而言，对“和”的认识只是停留在口头上，就像那些被经常挂在嘴边的词汇一样，“和谐”被重复的次数越多，人们越容易忽略它的含义。“君子和而不同，小人同而不和。”显然，“90后”更愿意接受“和”，他们希望管理者能够以更开阔的胸襟面对更趋多样性的世界，接纳他们的不同，以包容实现统一。

　　当然，承认代际差异的同时，没有必要夸大代际差异。对于管理者而已，边界、规则依然不可或缺，但是在价值交换的基础之上软化冲突、淡化***，从原来等级森严的***管理向更趋于民主、平等、灵活的“轻管理”模式转变，却势在必然。承认“90后”新群体崛起对于管理的改变，才具有实现对话、建立深入工作关系的可能。无论如何，管理者面对代际差异，不能永远宅在自己的舒适空间内。