如何吸引***人才？在员工和企业文化管理方面，那些成功的公司及其主管们特别擅长管理五种看似矛盾的现象。
闲散——但随时准备行动
从随意的穿着到咖啡店内随处可见的闲逛者，凡是到硅谷参观的人，无一不对加州这种固有的闲散生活方式印象深刻。然而，闲散只是故事的一部分。实际上，在闲散生活方式的背后是疯狂的产品开发速度和严苛的交付期限。很多公司产品研发周期都是以周来计算的，而不是月。
但真正驱动硅谷公司发展的，是强调快速完成任务而非纠缠于每个潜在的瑕疵。Facebook墙上标语“完成胜过完美”即是对该种态度的总结。根据我们的调研，认同此方法的硅谷科技人士是其它地方的两倍。
同样，硅谷公司无法忍受官僚主义或其它任何束缚企业迅速发展的事物。近60%的受访者认为，在决策速度方面，自己公司要胜过其它公司，而且制约因素更少。相比之下，仅三分之一强的非硅谷专业人士对本公司持类似看法。
忠诚——但独立
硅谷到处都是敬业的专业人士。他们经常长时间在办公室和办公室以外的地方工作。71%的受访者表示出对雇主很高的忠诚度，这一比例远远高出其它地区。其实，他们较高的忠诚度更多源于对工作本身及同事的热爱，他们的奉献精神源于对技术未来前景的憧憬和执着，相比之下，为之效力的公司只是实现这一伟大事业的载体。
这也是为什么硅谷人随时准备跳槽的原因，特别是面对那些与***人才合作的工作机会时。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作间转换。这就使硅谷成为一个具有高度流动性的人才库。相比其他地区，硅谷的专业人士更乐于接受来自其他公司的邀请。在硅谷，逾一半的受访者表示，可以在两个月内轻松找到工作。
虽然不是每个行业都希望有这么高的人才流动率，但是我们研究显示，很多公司认识到让人才和创意流动起来的价值，即使这种模式只是在内部实施。比如，在访谈中，有些CIO会建立一种鼓励IT人才与工程技术人才互相流动的组织架构，让公司上下可以自由地分享人才和创意。
在某些情况下，我们发现，有些CIO还会有意地将外部客户的观点引入到工作中。巴斯克·伊耶(BaskIyer)2011年加入位于加州森尼维尔市的瞻博网络(JuniperNetworks)，担任CIO一职，此前他供职于霍尼韦尔国际公司(HoneywellInternational)。他有时要求工程师进行换位思考，如果他们以后成为某家公司的CIO，会购买哪个公司的产品。伊耶说，这个方法可以打造工程师领导力，避免内部视角带来的局限，工程师们可以更客观地看待产品。
竞争——但合作
虽然硅谷高科技公司和硅谷人之间是无情的竞争对手，但他们之间的合作也无处不在。硅谷人非常注重团队合作。我们发现，相比其他地方的人士，硅谷人在选择工作时，更看重未来的合作者是谁，这会在一定程度上影响他们的决定。
鼓励内部合作有益于任何公司和任何行业。比如，盖普公司**信息官汤姆·凯撒(TomKeiser)拆除了IT部门的固定办公座椅和高墙隔断，以提供一个开放空间，集思广益。这种办公室设计旨在鼓励协作、面对面交流，已被众多行业广泛采用。
与公司以外的人士交流也非常重要。积极参加开源项目的硅谷IT人士是硅谷以外地区的两倍多。
外在激励——且内在满足
在硅谷，巨大物质奖励激励着人们，但他们同时也深深被内在成就感所激励着。埃森哲调研结果显示出这个特点。大部分硅谷IT专业人员认同挣钱对他们来说非常重要――但是大部分人也承认，他们宁愿薪酬少点，只要工作本身可能激励他们，帮助他们在专业领域成长，为公司创造价值。
硅谷人注重智力激励，勇于接受挑战，用创意去解决困难，这就足以解释为什么存在这些相互矛盾的方面。近一半受访的硅谷专业人士说，他们在业余时间钻研技术项目是为了“获得乐趣”。
回到之前的问题：其它地方的IT高管能否复制硅谷高科技公司独特的企业文化?
该文化的某些要素是无法复制的，也不应该被复制。企业不会鼓励员工降低对本公司的忠诚度，或是为了帮助朋友而置本公司利益于不顾。另外，整个硅谷闲散**观的气氛也是加州所独有的，无法轻易复制。
但硅谷及其周边的非高科技公司的经验表明，其他行业的公司也可以建立起这种吸引***人才、增加竞争力和创造力的企业文化。
本文列举的一些传统行业已经发生了一些变化：开放合作，快速产品研发，消费类电子产品(比如平板电脑等)的使用，在合作中大量使用视频会议等等。这些都标志着这些有着数十年历史的老牌公司正变成“很酷”的工作场所。**信息官们可以通过鼓励开源项目和众包项目来吸收新创意、新技术及人才。
“我想这种新工作环境对于90后，00后以及未来新生代雇员更具吸引力，”高乐氏的劳拉说，“他们追求一种与众不同的工作环境。”
这种环境对雇主同样重要。因为在数字时代，IT部门不再仅仅是一个后台部门，IT本身就是商业。其他公司需要向硅谷高科技企业学习，否则，在面对来自硅谷高科技公司的竞争时，他们将打一场无准备之仗。
