新员工说走就走了，HR要怎么处理
2017-08-08 13:59:08
世界经理人
离职，对职场来说是司空见惯的事情，也是困扰HR的一大难题，而新员工离职往往又是员工离职中占比*大、较为集中发生的情形。从某种意义上讲，新员工入职时间不长，企业需要承当人员、招聘、培训等一系列成本。而新员工培训期间，基本不能给公司带来利润，这是前期投资的一个过程，也是HR***头疼的一个过程。
那么这些新员工究竟为什么而离职呢？作为HR，又应该想什么办法把这些人挽留下来呢？
01
对新工作认识不够
具体表现：对于基层的技术含量不高的岗位来说，因为工作本身限制不多的因素，只要满足一些基本的岗位要求，HR就可以对其进行录取聘用，但正所谓隔行如隔山，但新员工一到工作现场，发现工作负荷太大，工作强度过高，望而却步，离职就是必然的了。
建议做法：为了让新员工尽快熟悉工作、融入角色，入职培训就必不可少，不要因为是初创企业就跳过这关键环节。没有时间、财力做系统、深入的培训，也要针对企业文化、工作流程、团队等做精要的培训。而且这个培训不是随便指派个人就可以做的，一定要是HR专业的对其进行培训，这样才能让员工感受到企业的重视。
02
难以适应新的工作环境
具体表现：社会是个大染缸，企业也是个小染缸。一个企业的环境也会对在工作其中的每个人产生潜移默化的影响，大家是在开心的努力工作，还是在努力的装忙与推诿？是排资论辈还是实力说话？这些新员工都能慢慢的感受到。一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话，对一部分忍耐性低的员工来说，他会选择离职。
建议做法：在新人上岗前，应加强关于公司工作风格、工作节奏的说明，同时提供必要的支持和帮助，协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法。重要的是，进行定期的跟进，随时掌握新人的思想动态。
03
外部有新的工作机会
具体表现：不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业，一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距，正好又有别的企业抛来橄榄枝，在这边的入职时间很短，因此果断选择离开。
建议做法：面试/上岗环节，对新人说透公司的薪资福利政策，以及晋升机制，说出本企业的独特优势;新人上岗后，对于那些具有特别竞争优势的新人，给予重点关注，另外就是摆正心态，这种情况的新人挽留是比较困难的。
04
新人工作开展有困难
具体表现：有些企业项目还处于前期搭框架阶段，这对于新入职员工来说，无疑是面临不小的挑战，当新工作的开展束手无策，或通过一段时间的摸索，依然达不到KPI时，倍感压力，选择拍拍屁股离开。
建议做法：在新员工入职的一个月内，作为HR一定要多抽时间去跟进，微信也好，当面也行，一定要询问员工是否适应工作环境，是否进入工作节奏。多监控和关注新员工的工作进展，随时提供支持和协助，多给予鼓励，一起想办法解决问题，帮助其尽快打开工作局面。
05
部门人际关系不和谐
具体表现：当HR关注不够时，一个新人来到团队，发现周围都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺负新人的事情发生，感觉被周围的人孤立，工作中是自己一个人独来独往，沮丧离开。
建议做法：在新人正式上岗前，HR做好入职引导，将其介绍给周围的同事，特别是将来要有较多往来的同事，可以让部门的老同事带新员工一起午餐，HR也可以一起出席，这样能让新人尽快融入环境，能够快速找到开展工作的支持和资源。
06
薪资福利跟谈好的有差距
具体表现：员工入职前一般都知道自己的薪资待遇，但入职后却因各种因素(社保、五险一金、绩效等等)，拿到手的薪资与当初谈好的有较大差距，面临生存压力，愤然选择离开。
建议做法：实事求是告诉求职者能拿到手的薪资待遇，以及公司给的薪资待遇，并向其解释差距的原因;如果员工觉得薪资福利不能满足他的期望时，HR可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。
07
工作没有成就感
具体表现：新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐，和自己的职业规划有较大差距，工作无聊且体现不出自身的价值，觉得看不到职业前景，所以选择离开。
建议做法：面试时，HR要加大对人员的考察，确保人岗匹配，确保人员合适，在选择员工的同时，也要真实的告诉员工岗位情况，让员工也有选择的余地，这样双向选择下才能大大提高成功率，而不单单只是觉得应聘者越***越好。
08
对公司的规章制度或企业文化不认可
具体表现：新人已被原有企业的文化或制度留下烙印，已经养成了一种习惯，一旦发现新公司的企业文化、规章制度自己无法接受时，便会选择离开。
建议做法：这是个系统工程，首先，公司制定的规章制度要以人为本，是经得起大多数人员的考验的，不出现有违人性的极端制度发生(比如有企业规定员工在岗期间每次上厕所的时长，以及一天的次数等);同时，尽快安排上岗培训，并积极询问或解答沟通新人的疑惑，让其熟悉并适应公司的规章制度。
总结：**期的员工需要HR的特别关注，员工与企业本来就是双向选择关系，企业希望员工稳定，员工也希望拥有稳定的工作，但总会有在各自追求上失去平衡的时候，HR就是企业与员工的桥梁，只有与员工沟通好，找出各自需要完善的地方，才能做到“招到人，留住人”。
那么这些新员工究竟为什么而离职呢？作为HR，又应该想什么办法把这些人挽留下来呢？
01
对新工作认识不够
具体表现：对于基层的技术含量不高的岗位来说，因为工作本身限制不多的因素，只要满足一些基本的岗位要求，HR就可以对其进行录取聘用，但正所谓隔行如隔山，但新员工一到工作现场，发现工作负荷太大，工作强度过高，望而却步，离职就是必然的了。
建议做法：为了让新员工尽快熟悉工作、融入角色，入职培训就必不可少，不要因为是初创企业就跳过这关键环节。没有时间、财力做系统、深入的培训，也要针对企业文化、工作流程、团队等做精要的培训。而且这个培训不是随便指派个人就可以做的，一定要是HR专业的对其进行培训，这样才能让员工感受到企业的重视。
02
难以适应新的工作环境
具体表现：社会是个大染缸，企业也是个小染缸。一个企业的环境也会对在工作其中的每个人产生潜移默化的影响，大家是在开心的努力工作，还是在努力的装忙与推诿？是排资论辈还是实力说话？这些新员工都能慢慢的感受到。一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话，对一部分忍耐性低的员工来说，他会选择离职。
建议做法：在新人上岗前，应加强关于公司工作风格、工作节奏的说明，同时提供必要的支持和帮助，协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法。重要的是，进行定期的跟进，随时掌握新人的思想动态。
03
外部有新的工作机会
具体表现：不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业，一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距，正好又有别的企业抛来橄榄枝，在这边的入职时间很短，因此果断选择离开。
建议做法：面试/上岗环节，对新人说透公司的薪资福利政策，以及晋升机制，说出本企业的独特优势;新人上岗后，对于那些具有特别竞争优势的新人，给予重点关注，另外就是摆正心态，这种情况的新人挽留是比较困难的。
04
新人工作开展有困难
具体表现：有些企业项目还处于前期搭框架阶段，这对于新入职员工来说，无疑是面临不小的挑战，当新工作的开展束手无策，或通过一段时间的摸索，依然达不到KPI时，倍感压力，选择拍拍屁股离开。
建议做法：在新员工入职的一个月内，作为HR一定要多抽时间去跟进，微信也好，当面也行，一定要询问员工是否适应工作环境，是否进入工作节奏。多监控和关注新员工的工作进展，随时提供支持和协助，多给予鼓励，一起想办法解决问题，帮助其尽快打开工作局面。
05
部门人际关系不和谐
具体表现：当HR关注不够时，一个新人来到团队，发现周围都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺负新人的事情发生，感觉被周围的人孤立，工作中是自己一个人独来独往，沮丧离开。
建议做法：在新人正式上岗前，HR做好入职引导，将其介绍给周围的同事，特别是将来要有较多往来的同事，可以让部门的老同事带新员工一起午餐，HR也可以一起出席，这样能让新人尽快融入环境，能够快速找到开展工作的支持和资源。
06
薪资福利跟谈好的有差距
具体表现：员工入职前一般都知道自己的薪资待遇，但入职后却因各种因素(社保、五险一金、绩效等等)，拿到手的薪资与当初谈好的有较大差距，面临生存压力，愤然选择离开。
建议做法：实事求是告诉求职者能拿到手的薪资待遇，以及公司给的薪资待遇，并向其解释差距的原因;如果员工觉得薪资福利不能满足他的期望时，HR可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。
07
工作没有成就感
具体表现：新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐，和自己的职业规划有较大差距，工作无聊且体现不出自身的价值，觉得看不到职业前景，所以选择离开。
建议做法：面试时，HR要加大对人员的考察，确保人岗匹配，确保人员合适，在选择员工的同时，也要真实的告诉员工岗位情况，让员工也有选择的余地，这样双向选择下才能大大提高成功率，而不单单只是觉得应聘者越***越好。
08
对公司的规章制度或企业文化不认可
具体表现：新人已被原有企业的文化或制度留下烙印，已经养成了一种习惯，一旦发现新公司的企业文化、规章制度自己无法接受时，便会选择离开。
建议做法：这是个系统工程，首先，公司制定的规章制度要以人为本，是经得起大多数人员的考验的，不出现有违人性的极端制度发生(比如有企业规定员工在岗期间每次上厕所的时长，以及一天的次数等);同时，尽快安排上岗培训，并积极询问或解答沟通新人的疑惑，让其熟悉并适应公司的规章制度。
总结：**期的员工需要HR的特别关注，员工与企业本来就是双向选择关系，企业希望员工稳定，员工也希望拥有稳定的工作，但总会有在各自追求上失去平衡的时候，HR就是企业与员工的桥梁，只有与员工沟通好，找出各自需要完善的地方，才能做到“招到人，留住人”。
