影楼应建立自己的“人才蓄水池”（一）
2010-07-02 16:58:27
影楼人才流失原因分析及应对策略
逸品动力培训咨询公司首席人才咨询师
序言：
最近接到很多客户及行业朋友的电话，大家不约而同的都谈到了“人才”的问题上。大抵上讲，主要围绕人才着人才流失和人才素质两个方面的问题。人才难招，流失严重，职业素养不强已经成为阻碍影楼发展的关键问题。下面是对影楼人才流失原因的分析以及应对策略的阐述，粗文浅字，请各位老师指导。
一、 什么叫人才流失？
1、 当人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的即所谓人才流失。
2、 合理范围：即正常的人才流失率，行业平均水平为30%（可做下自我评估）；
3、企业愿望：即惋惜员工流，通俗的讲想留住的人没有留住。
二、 人才流失将导致那些危害？
人才流失对任何企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队；中层离职会带走大批下属；核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让影楼伤筋动骨，重则让影楼一蹶不振。具体如下：
1、经营战略“断链”：
高层流失，带给影楼的是经营理念中断、经营目标断层、管理系统混乱、团队士气不稳。尤其对于中小影楼，管理层比较薄弱，将可能组织系统瘫痪，运营中止。
2、工作量“剧增”：
人才的猝然离职，且无储备梯队力量时，原有的工作内容要分摊或由影楼老板来承担。不仅造成工作量增加，而且需要一段“磨合期”。造成经营者“身累、心累、脑累”。
3、有形资产“流失”：
（1）人才成本：是指人才在成长期内企业为其付出的的各种成本之和。如影楼职业经理人，其培养周期一般在3-5年。此类人才的难以替代性和成长期较长，其流失给将造成重大损失。
（2）业绩损失：因人才流失直接导致项目失效或业务下滑造成的损失。人才流失，特别是营销型人才的流失，经常会对业务产生巨大影响，其损失直接而又持续。
（3）技术流失：人才跳槽时，往往将影楼先进的管理理念、方法、模式、技术成果带走。
削弱自己，强大对手。
4、无形成本“流失”：
“人才的机会成本”：即离职员工在雇佣期内所消耗的成本与未离职员工在雇佣期内产生的商业价值之和。拿门市人员为例：（入职仅3个月）招聘成本（100元）、培训成本（500元）、客户成本（丢单1万）、薪酬维持费用（按1个月800元）等，以及人才重置成本（招聘成本100）等大的惊人。未离职员工三个月业绩：3万；离职员工三个月成本和：13100元。则人才的机会成本为：4,3100元。触目惊心啊。
5、竞争“缺失”:
影楼中高端人才对我们影楼的优劣势了解的比较透彻，到竞争对手哪里，以我方的不足，针对性的打造对手的竞争优势，尤其是在同一市场区域将直接改变市场竞争格局。
6、 团队文化“伤害”：
人才离职的“示范”作用，轻则引起团队内部“情绪传染”。会使员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。重则造成“集体离职潮”，最终导致“停业休整”。
三、 造成人才流失的原因有那些？
人才流失绝不是看到的那么简单，一定是个系统化的原因。各位反思下：“是老板不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？”
那么，我们可以从社会、行业、个人、影楼自身四个方面进行分析和探讨。
（一） 社会原因：
人才就业的社会宏观环境发生了变化，而人才机制和法制管理滞后。
（二）行业原因：
1、影楼行业整体经营、管理水平不高；
行业兹待经营管理升级影楼迫切企业化转型；而影楼在人力资源管理的缺失，尤其在人才“选、育、留、用”意识的淡薄，缺乏人才稳定性和素质提升的“土壤”。
2、进入门槛不高、功利心较重；
无视行业的“后暴利时代”，群起蜂拥，投机心态较重。用才方面也比较急功近利，缺乏中、长期的发展规划。
3、整体人才进入门槛不高；
从业门槛不高，中专以下学历占70%，整体人才素质受限，反过来又阻碍了影楼的企业化进程。影楼“人才”稀缺性特征，面对的诱惑又比较多。“跳槽”成为常态。
4、无从业资格认证，无统一的能力标准；
不是所有的“人”都是“人材”；更不是所有的“人材”就是“人才”。创造出“商业价值”才能称为人才。但，目前的人才缺乏统一的评估标准，漫天要价，跳蚤作风，自我感觉良好，却又缺乏系统的经营管理的水平，工作不合心意就换。半年换“正常”；两年换“罕见”。
5、影楼布局分散，区域经济差别较大；
从一线到四线市场，区域间经济和市场容量差异较大，导致高端人才向上游、低端人才向下游。而下游市场影楼受限于经营意识保守、迫于人工成本压力，不能提供较好的发展平台，导致招人难，用人难。留人更难。
（三） 个人原因：
1、工作偏好：
从业人员工作偏好不同。如：有些人就喜欢变动和新环境，有些人喜欢从一而终。
2、职业道德：
长期忽视对员工职业道德的熏陶，职业忠诚度、诚信度、心态等缺失，无视诚信。
3、年龄工龄：
“独生子女代”自小家庭条件优越、吃苦意识淡薄、崇尚自由、新鲜感强等原因，缺乏对工作的忠诚度和执着度。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。
4、就业、择业观的转变：
随着市场经济的发展，企业的寿命越来越短。员工对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，而非共同衰亡。同时，随着就业压力加剧，“先就业再择业”的观念也已深入人心。
5、缺乏就业引导：
现在的“人才”既缺乏就业辅导，更缺乏职业引导。踏入社会两眼摸黑，迷茫、盲从，既不知道自己要干什么，更不知道自己能干什么。走着说着，赚点小钱，不行就换。
（四） 影楼自身原因：
1、 领导魅力：
影楼领导魅力缺失，如：人格缺陷、人性弱点等有明显不完善的。请参考《领导魅力评估表》进行自我评估。
2、 管理理念：
落后的家族式、家长式、作坊式管理模式，难以培养或留住职业化素养较高人才。
（1）行业出身，影楼“大拿”：
老板属于行业出身，若比较自负，总觉得自己是最能干的，事无巨细，事必躬亲，对人才不信任、不放心，客观的排斥着人才的加盟；
（2）集权专政：
老板将所有权、经营权、管理权集于一身；决策缺乏民主、缺乏系统性和科学性，对人才不放权和不授权，使人才难以行使职权，无法发挥作用。
（3）用人唯亲：
在用人上以血缘和亲信关系为标准选择和决定，而不是按个人能力和贡献大小获得相应的职务和报酬，存在严重的不公平。
（4）“人管人”：
以“人治”为主，常常意气做事，感情用事。制度化管理意识薄弱；执行标准前后不一。
（5）视听不畅：
“眼睛近视、耳朵聋”既看不到存在的问题，也不愿倾听员工的心声，即便看到听到也“无动于衷”。没有开放、顺畅的沟通渠道，导致心理鸿沟，形不成统一的价值观和文化。
（6）集体管理：一类为家族集体经济，一类为多个股东。经营权、所有权不清晰，众口不一，决策效率低、执行者“郁闷”，感觉影响到“青春发放芒”而抱憾离开。
（7）作坊式管理：即 “无为式”管理，没有系统的管理模式，管理制度只字片语或制度上墙而未实施。“工作靠催，任务靠追，活的很累，天天受罪”。
（8）管理水平：缺乏一定的管理意识和管理方法，员工看不到前途和发展。
文/高山 逸品动力培训咨询公司首席人才咨询师
逸品动力培训咨询公司首席人才咨询师
序言：
最近接到很多客户及行业朋友的电话，大家不约而同的都谈到了“人才”的问题上。大抵上讲，主要围绕人才着人才流失和人才素质两个方面的问题。人才难招，流失严重，职业素养不强已经成为阻碍影楼发展的关键问题。下面是对影楼人才流失原因的分析以及应对策略的阐述，粗文浅字，请各位老师指导。
一、 什么叫人才流失？
1、 当人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的即所谓人才流失。
2、 合理范围：即正常的人才流失率，行业平均水平为30%（可做下自我评估）；
3、企业愿望：即惋惜员工流，通俗的讲想留住的人没有留住。
二、 人才流失将导致那些危害？
人才流失对任何企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队；中层离职会带走大批下属；核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让影楼伤筋动骨，重则让影楼一蹶不振。具体如下：
1、经营战略“断链”：
高层流失，带给影楼的是经营理念中断、经营目标断层、管理系统混乱、团队士气不稳。尤其对于中小影楼，管理层比较薄弱，将可能组织系统瘫痪，运营中止。
2、工作量“剧增”：
人才的猝然离职，且无储备梯队力量时，原有的工作内容要分摊或由影楼老板来承担。不仅造成工作量增加，而且需要一段“磨合期”。造成经营者“身累、心累、脑累”。
3、有形资产“流失”：
（1）人才成本：是指人才在成长期内企业为其付出的的各种成本之和。如影楼职业经理人，其培养周期一般在3-5年。此类人才的难以替代性和成长期较长，其流失给将造成重大损失。
（2）业绩损失：因人才流失直接导致项目失效或业务下滑造成的损失。人才流失，特别是营销型人才的流失，经常会对业务产生巨大影响，其损失直接而又持续。
（3）技术流失：人才跳槽时，往往将影楼先进的管理理念、方法、模式、技术成果带走。
削弱自己，强大对手。
4、无形成本“流失”：
“人才的机会成本”：即离职员工在雇佣期内所消耗的成本与未离职员工在雇佣期内产生的商业价值之和。拿门市人员为例：（入职仅3个月）招聘成本（100元）、培训成本（500元）、客户成本（丢单1万）、薪酬维持费用（按1个月800元）等，以及人才重置成本（招聘成本100）等大的惊人。未离职员工三个月业绩：3万；离职员工三个月成本和：13100元。则人才的机会成本为：4,3100元。触目惊心啊。
5、竞争“缺失”:
影楼中高端人才对我们影楼的优劣势了解的比较透彻，到竞争对手哪里，以我方的不足，针对性的打造对手的竞争优势，尤其是在同一市场区域将直接改变市场竞争格局。
6、 团队文化“伤害”：
人才离职的“示范”作用，轻则引起团队内部“情绪传染”。会使员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。重则造成“集体离职潮”，最终导致“停业休整”。
三、 造成人才流失的原因有那些？
人才流失绝不是看到的那么简单，一定是个系统化的原因。各位反思下：“是老板不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？”
那么，我们可以从社会、行业、个人、影楼自身四个方面进行分析和探讨。
（一） 社会原因：
人才就业的社会宏观环境发生了变化，而人才机制和法制管理滞后。
（二）行业原因：
1、影楼行业整体经营、管理水平不高；
行业兹待经营管理升级影楼迫切企业化转型；而影楼在人力资源管理的缺失，尤其在人才“选、育、留、用”意识的淡薄，缺乏人才稳定性和素质提升的“土壤”。
2、进入门槛不高、功利心较重；
无视行业的“后暴利时代”，群起蜂拥，投机心态较重。用才方面也比较急功近利，缺乏中、长期的发展规划。
3、整体人才进入门槛不高；
从业门槛不高，中专以下学历占70%，整体人才素质受限，反过来又阻碍了影楼的企业化进程。影楼“人才”稀缺性特征，面对的诱惑又比较多。“跳槽”成为常态。
4、无从业资格认证，无统一的能力标准；
不是所有的“人”都是“人材”；更不是所有的“人材”就是“人才”。创造出“商业价值”才能称为人才。但，目前的人才缺乏统一的评估标准，漫天要价，跳蚤作风，自我感觉良好，却又缺乏系统的经营管理的水平，工作不合心意就换。半年换“正常”；两年换“罕见”。
5、影楼布局分散，区域经济差别较大；
从一线到四线市场，区域间经济和市场容量差异较大，导致高端人才向上游、低端人才向下游。而下游市场影楼受限于经营意识保守、迫于人工成本压力，不能提供较好的发展平台，导致招人难，用人难。留人更难。
（三） 个人原因：
1、工作偏好：
从业人员工作偏好不同。如：有些人就喜欢变动和新环境，有些人喜欢从一而终。
2、职业道德：
长期忽视对员工职业道德的熏陶，职业忠诚度、诚信度、心态等缺失，无视诚信。
3、年龄工龄：
“独生子女代”自小家庭条件优越、吃苦意识淡薄、崇尚自由、新鲜感强等原因，缺乏对工作的忠诚度和执着度。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。
4、就业、择业观的转变：
随着市场经济的发展，企业的寿命越来越短。员工对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，而非共同衰亡。同时，随着就业压力加剧，“先就业再择业”的观念也已深入人心。
5、缺乏就业引导：
现在的“人才”既缺乏就业辅导，更缺乏职业引导。踏入社会两眼摸黑，迷茫、盲从，既不知道自己要干什么，更不知道自己能干什么。走着说着，赚点小钱，不行就换。
（四） 影楼自身原因：
1、 领导魅力：
影楼领导魅力缺失，如：人格缺陷、人性弱点等有明显不完善的。请参考《领导魅力评估表》进行自我评估。
2、 管理理念：
落后的家族式、家长式、作坊式管理模式，难以培养或留住职业化素养较高人才。
（1）行业出身，影楼“大拿”：
老板属于行业出身，若比较自负，总觉得自己是最能干的，事无巨细，事必躬亲，对人才不信任、不放心，客观的排斥着人才的加盟；
（2）集权专政：
老板将所有权、经营权、管理权集于一身；决策缺乏民主、缺乏系统性和科学性，对人才不放权和不授权，使人才难以行使职权，无法发挥作用。
（3）用人唯亲：
在用人上以血缘和亲信关系为标准选择和决定，而不是按个人能力和贡献大小获得相应的职务和报酬，存在严重的不公平。
（4）“人管人”：
以“人治”为主，常常意气做事，感情用事。制度化管理意识薄弱；执行标准前后不一。
（5）视听不畅：
“眼睛近视、耳朵聋”既看不到存在的问题，也不愿倾听员工的心声，即便看到听到也“无动于衷”。没有开放、顺畅的沟通渠道，导致心理鸿沟，形不成统一的价值观和文化。
（6）集体管理：一类为家族集体经济，一类为多个股东。经营权、所有权不清晰，众口不一，决策效率低、执行者“郁闷”，感觉影响到“青春发放芒”而抱憾离开。
（7）作坊式管理：即 “无为式”管理，没有系统的管理模式，管理制度只字片语或制度上墙而未实施。“工作靠催，任务靠追，活的很累，天天受罪”。
（8）管理水平：缺乏一定的管理意识和管理方法，员工看不到前途和发展。
文/高山 逸品动力培训咨询公司首席人才咨询师
