上面，我们探讨了人才流失对我们影楼尤其是中小规模影楼造成的危害，也是不少发展中企业面临的迫切要解决的问题。那么问题该如何解决，我们先从“根”上寻找问题产生的原因。

　　在座的影楼老板和职业经理人反思一下：“是企业不仁还是员工不义？是招人策略还是用人机制出了毛病？是经营思路偏差还是企业文化变味？ ”分析人才流失，我们可以从社会、行业、个人、影楼自身四个方面进行分析和探讨。

　　第一节：社会因素

　　人才流动的社会宏观环境发生了变化，而人才机制和法制管理滞后。

　　1、随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；整个社会人员流动已成为常态。
　　2、“新型商业模式”的兴起，（工作室、写真、儿童、婚庆等的冲击）影楼间的竞争加剧,为人才流动提供了动力；
　　3、人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求。
　　4、尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善。

　　第二节：行业因素

　　1、影楼行业整体经营、管理水平不高；

　　说明：90年代初到大陆，已经发展20年，国家的法规、消费者的要求、市场的竞争迫切行业整体经营、管理水平的升级---影楼企业化转型；而目前，在人才“选、育、留、用”方面的混乱，缺乏人才稳定性的“土壤”。

　　2、进入门槛不高、功利心较重；

　　说明：导致相互竞价等低端竞争方面。（中小影楼三类老板：做技术50%；做投资30%；做经营管理20%。）用人方面也比较急功近利，缺乏中、长期的发展规划。

　　3、整体人才进入门槛不高；

　　说明：人才门槛不高，（中专以下学历占60%，大专30%，本科以上占10%）；影响了行业人才的职业化水平，又阻碍了影楼的企业化进程。“人才”稀缺性较大，面对的诱惑又比较多。“跳槽”成为常态。

　　4、无从业资格认证，无统一的能力标准；

　　说明：不是所有的“人”都是“人才”，只用创造出“商业价值”才能称之为人才。但，目前人才市场缺乏基本的能力评估标准，“人才”漫天要价，游击队作风严重。自我感觉很好，却又缺乏系统的经营管理的水平，不合心意就换工作。如同换衣服一样。半年换工作非常“正常”。工作两年以上非常“罕见”。

　　5、影楼布局分散，区域经济差别较大；

　　说明：全国目前有大概35-40万家影楼，从一线城市到四线城市（县城），地区间经济与市场容量差异较大，导致高端人才向上游城市、中低端人才向下游城市分流。而下游影楼老板受限于经营意识保守和人工成本的压力，缺乏行业竞争力，导致招人难用人难。

　　第三节 个人因素

　　一、个人离职因素：

　　1、主观因素：

　　从业人员工作偏好不同。如：有些人喜欢自我挑战，当他发现工作不具挑战性，个人需要无法满足时，他就会选择跳槽。

　　2、职业道德：

　　长期忽视对员工职业道德的熏陶，职业忠诚度、职业诚信度、求职动机比较欠缺，也没有相应的机构对此进行商业诚信的评估。

　　3、年龄工龄：

　　引用《天下无贼》“黎叔”:“队伍不好带了”。继“80后现象”后又出现“90后现象”。自小家庭条件优越、年龄较轻、崇尚自由、适应力强等原因，缺乏对工作的忠诚度。员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。

　　4、就业、择业观的转变：

　　随着市场经济的发展，企业的寿命越来越短，被市场更新的速度越来越快。员工对职业的忠诚度超过了对企业的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与企业共同衰亡。同时，随着普及教育及高校扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。

　　5、缺乏适当的就业引导：

　　还有我认为现在影楼人才流失，最根本的原因，在人才方面是缺少职业规划，盲目。

　　二、不同层次的职业诉求点：

　　1、高层诉求：经营理念统一：

　　高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，意见不统一而导致分道扬镳。“道不同，不足与谋”。越到高层越看重合作关系融洽、发展方向一致、利益分配模式统一。

　　2、中层诉求：关注晋升的空间：

　　中层流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了一段时间之后，若影楼没有相应的晋级机制和学习提高机制，这时升迁越来越慢，机会越来越少，“钱”途未卜。对于现有企业“没有新鲜感”，常常处于一种非常尴尬的境况，发展碰到了事业的天花板，明明看到高层的职位，但中间隔着一堵“玻璃墙”，只可远观不可亵玩焉。欲上不能，欲罢不忍。

　　3、基层诉求：关注发展机会：

　　骨干流失的重要原因是发展机会太少，掌握着影楼关键技术水平的摄影、化妆人员，掌握着大量客户资源的门市人员，在工作一段时间后，对整体运作模式、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。

　　4、新人诉求：关注学习成长空间：

　　有部分影楼处于“无为”管理。靠新人的自我学习和努力来适应工作，没有培训或老员工“带单”，刚刚接触工作，遇到的问题和困难较多，而有没有合适的渠道解决。时而久之对工作“新鲜感”消失，身心疲惫。

　　第四节：影楼因素

　　一、领导魅力自我评估：

　　序 魅力维度 领导魅力正值 评分 领导魅力负值 评分

　　1 志向 志存高远 敢于争锋 ﹢10 小富即安 赚点小钱 －10
　　2 自信 信心十足 士气高昂 ﹢10 缺乏底气 哀声叹气 －10
　　3 坚持 持之以恒 信念坚定 ﹢10 朝三暮四 朝令夕改 －10
　　4 沉稳 沉稳大气 运筹帷幄 ﹢10 心浮气躁 散乱无序 －10
　　5 积极 积极主动 解决问题 ﹢10 恐惧问题 鸵鸟政策 －10
　　6 大度 心胸宽广 不计得失 ﹢10 尖酸刻薄 挑剔小气 －10
　　7 诚信 有诺必行 一诺千金 ﹢10 见利忘义 急功近利 －10
　　8 担当 敢于承担 自我检讨 ﹢10 推卸责任 骄傲自满 －10
　　9 胆识 有胆有识 富有气魄 ﹢10 胆小怕事 用人唯亲 －10
　　10 细致 细致认真 追求品质 ﹢10 得过且过 粗制滥造 －10
　　11 务实 踏实肯干 高效朴实 ﹢10 虚荣浮华 夸夸其谈 －10

　　二、管理理念：

　　落后的家族式、家长式、作坊式管理模式，难以培养或留住职业化素养较高人才。

　　1、老板行业出身，影楼“大拿”：老板属于行业出身，比较自负，总觉得自己是最能干的，事无巨细，事必躬亲，对人才不信任、不放心，排斥着人才的加盟；

　　2、集权专政：企业主将所有权、经营权、管理权集于一身，决策缺乏民主、缺乏系统性和科学性，对人才不放权和不授权，使人才难以行使职权，无法发挥作用；企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重；或者家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。

　　3、用人唯亲：在用人上是以血缘和亲缘关系为标准选择和决定，而不是按个人能力和贡献大小获得相应的职务和报酬，存在严重的不公平；

　　4、“人管人”：在管理上是以“人治”为主，常常意气用事，没有规范成型的管理制度；标准前后不一。

　　5、视听不畅：“眼睛近视、耳朵聋”即看不到存在的问题，也不愿倾听员工的心声，或者看到或者听到了也“无动于衷”。在企业内部沟通上，由于受家族制血缘关系的影响，没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成一套有本企业特色的优秀企业文化。

　　6、集体管理：分为两类，一个为家族集体经济，一个为多个股东。但经营权、所有权不清晰，众口不一，决策效率低、执行者“郁闷”，感觉影响到“青春发放芒”而抱憾离开。

　　7、作坊式管理：也可理解为“无为式”管理，没有系统的管理模式，管理制度只字片语或制度上墙而未实施。“工作靠催，任务靠追，活的很累，天天受罪”。

　　8、管理水平：领导者的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大影响。

　　三、选拔配置：

　　1、选人“缺人时”：

　　（1）理解误区：招聘是在缺人的时候；
　　（2）老板的重要工作是通过不同途径在各个场合下，善于发现人才，建立“人才外援梯队”。在缺乏人才的时候，随时可以调兵遣将通过“外援”弥补上。而不是在真正缺人的时候，才开始招聘。尤其是中高级人才，往往由于招聘效率而导致工作的滞后和影响。

　　2、招聘“不明确”

　　（1）对招聘的岗位工作内容认识模糊或未体现在文字上。
　　（2）招聘时由于对工作内容和任务表达不充分，而在日后的工作中不断累加。一方面导致应聘人员对工作内容的理解有偏差，另一方面，觉得自己就那么多的工资要干的活缺越来越多，产生抱怨情绪。

　　3、面试“靠感觉”；

　　（1）面试时要不“惜字如金”，要不“滔滔不绝”，是否能用，“感觉还行”。
　　（2）对影楼相应工作岗位需要的职业道德、职业素养、职业技能及工作适配度无清晰认识，凭感觉面试，凭感觉选人。导致进入岗位后，双方落差较大，“蜜月期未过便分手”。

　　4、入职“无手续”；

　　（1）入职就是一句话的事情，无任何手续。
　　（2）无《简历表》、《面试评估表》、《入职合同》、《物品领用等级》等书面性档案，日后出现纠纷事宜，无任何凭证，也不能有效的规避法律风险。

　　5、发展“靠修行”；

　　（1）经常一句口头语：“师傅领进门，修行靠个人”。
　　（2）对入职人员，无书面学习资料，无基础知识培训、无制度培训、无服务培训、无市场培训等；也不安排“导师”去“帮带”。能活下去，能够发展，基本上靠的是自己的努力和悟性。这样的人即使有一天成为人才，我们也留不住。因为，在他最需要你帮助的时候，你没有出现。他们的成功“只感谢自己”。与老板和团队无关，无任何“感恩”意识，如何留住？

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