擅长性格色彩分析的乐嘉跨界成功，掀起了对个人性格色彩分析的时尚潮流。乐嘉已被媒体奉为“破译性格密码的魔术师”，而国内心理学也似乎因此沾了不少光。然而，性格色彩测试对HR管理是否有用？还需推敲。

性格色彩学能用于招聘甄选吗？赶时髦需谨慎
　　“红色和黄色适合销售，蓝色或绿色适合研发。”如今流传于HR界的“葵花宝典”在职场蔓延开来。在我数年的顾问生涯中，我也不时会遇到这类对性格色彩学津津乐道的客户。但在我看来，这只不过是一种盲目跟风。如果你家开的是杂货铺，利用性格色彩学说初步判断人和岗位的匹配度，这样必然无妨。但是对于成熟企业，特别是在规模较大的招聘中，利用这种方法的局限性就显而易见了。

性格色彩学说的适用范围十分局限。类型学能够描述整体印象，但对人的区分度不高。而性格色彩作为一种假说就更不靠谱了。
如果100人应聘来销售岗位，30个人测出是红色，但是你只需要5个销售，这种情况下，几乎又还原到初始阶段的凭印象给分，这样的“测试”也形如假设。当然，这种情况只是少数。稍有专业度的HR，特别是跨国公司都会选用专业测评服务公司的产品。在这类企业，基于特质说的更为量化、有区分度的用人标准更受推崇。通过对目标岗位的关键职责进行分析，结合对目标岗位上绩优员工的访谈，将目标岗位需要的能力抽取出来，构建企业的胜任素质模型。同时每个岗位有不同的模型，对模型包含的能力设定一些定量的数值，这样设定的用人标准比仅仅依靠性格色彩的四种色彩有着更好的区分度。

互动话题：要不要用色彩区分你的员工？
　　基于性格色彩学的测评，信效度（我们通常理解的准确度）也不容考究。“性格魔术师”乐嘉给出的做法是，通过候选人对30个客观题的作答来对一个人的性格色彩进行判断。这种最传统的心理测验尚属于第一代测评技术。在求职中，被测者掩盖真实情况刻意揣摩迎合的心理也比较普遍，所以这样得出的测评答案的参考价值就十分有限。对于管理岗位，特别是中高层领导选拔，这样的做法更是万万不得。通常，一些大型企业中会采用评价中心技术来对人的能力、风格、价值观等各个方面做出判断。评价中心技术的最显著的特点是“三多”——评价工具多，评委多，评价指标多。评价中心技术在评价一个人时会通过多个评委，利用多种工具（如BEI面试、无领导小组讨论、公文筐等），同时对被评价人的多个指标进行评价，实现了效度与效率的统一，是一种非常高准确度的定量工具。
还是忠劝各位管理者及人力资源从业者，性格色彩学可赶时髦，但千万不可过度迷信！

　玛雅人更靠谱？溯源性格的“红黄蓝绿”假说
　　“科学的确能让我们更加认识这个世界，但是它却不能让我们认识自己的心灵。”姑且不论科学到底能不能让我们认识自己的心灵？即使可以，那也是一种复杂的科学，因为人的心灵可以说是世界上最复杂与奇妙的系统。性格色彩学说风靡之前，一提及心理学，大家想到的肯定是心理医生或心理健康，但这些研究异常人群心理的领域恰恰是心理学中很小的一部分，而更为广泛的研究正常人类的心理学反而不被人所知。性格色彩学在国内的流行，的确让更多人开始关注自己的内心。

　　从科学理论的角度来说，乐嘉的性格色彩还不能算正统的科学理论。通常来讲，一个严谨的科学理论需要包括假说、实验、理论三个部分。而乐嘉的性格色彩并没有做过实证研究，也没有进行大范围的数据调研，理论大部分内容是结合国外已有的成熟理论和自己十几年的培训中对人的观察而得出。因此，乐嘉的性格色彩理论最多只能算是一个假说，并没有达到科学理论的高度。用“破译性格密码的魔术师”来形容乐嘉可谓形象，但“学派开创者”就远远算不上了。

知识链接：关于性格色彩
　　性格色彩属于典型的类型学，同期比较有名的还有广为人知的九型人格。类型论对人进行描述比较直观，有整体性，可以轻易找到类似的人物模板，容易引起共鸣。而用特质论对个人进行描述，会将人按照一定量的维度进行细分，看每个维度上你的水平高低，这种方式可以实现精确量化的评价，但是却不容易对个体形成整体的印象。这也是性格色彩之所以流行的内在原因。