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影楼如何培养高素质的门市?
2017-04-06 15:58:28
影楼人微刊    

  影楼门市接待人员是影楼业在市场竞争中致胜不可缺少的重要因素,这是影楼老板都知道的道理,但如何培养高素质的门市人员,却是令每位经营者***头痛的。因此,在影楼经营中对于门市的管理和培训就显得非常重要。

  我们就门市人员的管理来进行论述,追求效益是影楼经营的基本目标,为达到这个目标任务必然要找到合适的人员,为共同获取利润而而努力,并给予相应的报酬,这是影楼运作的基本规律。因此,就影楼来说,对于门市人员切实可行的管理显得非常必要。


  1、拟订目标任务

  目标任务的完成,***将体现在业绩上面,所以拟订合理的业绩目标,是很重要的。合理的业绩目标设定,就是要衡量市场的外在因素以及影楼自身的内部条件,制订出大家认可的、通过努力可以达到的目标。考虑到具体的实施,可将目标分为高、中、低三个标准。目标的设定方法是:新开的店,可以在保本点加点码为*低目标,开店总要赢利的嘛;至于非新开的店,低目标则不妨以去年业绩为基础再加点码来设定,因为影楼经营不进则退;至于中、高目标的标准可在低标的基础上再加上去,***按市场特性分配到每月、每周,以保持目标计划的可操作性。

  然而目标的设定,其精髓在于是大家共同认可的,其中当然会有很多的讨论及说服的过程,而这过程正是共识的凝聚,有了共识才能形成团队,才能真正达到分工合作的目的,这正是目标设定是奥妙处。有了共同的目标后。再由各部门拟订相对应的实施计划,并细分到月及周计划,由经理透过周例会来督导及检查,必要时再作调整,以保持计划的灵活性及可操作性,这套方法可称之为“全员参与式管理”,其成效可以达到高速增长。

  2、工作标准分析以及人员编制

  所谓工作标准分析,具体来说就是在明确的业绩目标下经过分析,需要准备多少人员才合适,这样就能知道应该准备多少人手,也就是明白了人员编制。当然婚纱行业有它的淡旺季,人员编制每个月理当不同,但实际上人员不可能忽增忽减,所以预知人员闲置时,如何规划,便成了另一个重要课题,一般常用来作考核、培训、调休、旅游及规章制度的健全或推广结婚纪念照等。

  3、因事设人

  所谓因事设人,就是说因工作需要,公司先行设定好条件,依条件择优录用,一般影楼经理常易感情用事,常常以关系考量,用了很多自己人,掉入因人设事的误区,结果反倒误了公司的发展。

  把每个人依工作需要,订好职务,把所有人组织起来,让每个人明白彼此间的工作关系,这就是一般所说的组织框架。大部分影楼画不出组织图,彼此间的职位自然不明确,工作起来便容易乱套,尤其婚纱行业有很多夫妻档或自家人,很容易形成双头或多头马车。

  4、组织框架

  组织框架依企业规模,在不同的阶段有不同的组织体制,这是需要特别注意的,不过尽量提升员工的能力并给予充分授权,精兵强将的扁平化组织发展是发展趋势,而全员参与式管理的模式,是构筑**组织的好办法。

  5、组织的运作及权责关系:

  影楼的组织框架几个人职务确定下来后,接下来在实施时,婚纱影楼还常犯四大毛病:

  (1)运作关系混乱

  一般皆起因于经理凡事亲历亲为、事必躬亲,造成大事没抓、小事抓牢,结果自己累的不行,而员工的积极性也受到打击,此时组织框架简直形同虚设、影楼的进展当然停滞不前。

  (2)权责不清

  权责不清***典型的例子,就是慈禧太后的垂帘听政,光绪皇帝的傀儡黄位。表现在影楼中常见的是主管们只能听令行事,接受指令,没有决定权,如果出现差错,还常被经理怪罪能力不行,结果不是成为唯唯诺诺的“李莲英”,不然便是挂冠而去。

  (3)缺乏协调与沟通

  各部门各行其是,互相推诿责任,主要原因就是协调及沟通不良所造成的。

  (4)违反彼得原理

  很多老板易把业绩***的人员提升为门市主管,结果管理没抓好,而且把原来的专业也疏忽了,后果可想而知。

  每个人的岗位职位都清楚了,也都知道了各人自己的目标计划,接下来便能察觉每个人的能力高低,换句话说经理能从其间发现人才或具有潜力的员工。

  6、检查

  *好每周检查,如发现进度有所落后。或者市场有所变化便能随机应变,然后每个月底再作一次总结,同时再将下个月的目标计划拟写出来,如此重复循环,成为固定模式,没多久,经营者便能察觉成效了。而检查的内容,基本上可依各部门工作特性分别如下:

  (1)门市部门检查内容有:

  1.成交率,即成交量÷接待数

  2.总业绩,包括前期收入及后期收入

  3.客单价,分为前、后期两部分

  (2)门市主管检查的内容有:

  1.业绩目标完成情况

  2.婚纱影楼工作计划落实度
 

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