影楼－家族式管理成功转型应注意的几个问题

　　纵观当今影楼行业的发展在致可分为三个时期：

　　一、产品的原始竟争期

　　技术优先，产品单一。酒香不怕巷子深。没有服务，更别谈附加价值。

　　二、峰火连天价格战

　　群雄争霸，逐鹿中原。各路豪杰揭竿而起。初期面对紧张的市场竟争很多企业乱了阵脚。追求短期利益，销售无战略，一轮价格战打响，两败俱伤。


　　三、综合实力品牌战

　　世间万物，合久必分，分久必合。安久必乱乱久必安。一翻撕杀过后，痛定思痛。开始明白当今市场的竟争更多的表现力综合实力的较量。

　　综上：从游击队到正规军；从家族式经营到整体组织结构的调整；从人情管理到契约式管理。交战的重点指向人员素质、服务质量、产品多元化及店格形象等方面的综合合实力

　　规模化的企业呼唤职业经理人的出现，规范化的市场呼唤，成熟的，规范的管理模式的出现。

　　由其是一些中小型的影楼，在经营上存在很多盲目性。可能不明白哪里出现了问题，总之每天埋在事物堆里，效率低、业绩冲不上去，内部却纷争不断。这些决不是大师的一两次发功，旺季的应急秀场能够解决问题的。

　　通过对各地影楼的了解，目前普遍存在着四大极待解决的问题。由此而派生出的四大系统是：

　　一、人力资源系统：

　　以培训为先锋，建立传帮带的，良性人力资源循环系统。

　　解决的问题：人才缺失、新人成活率低、老员工新员工相互排挤、帮派情况严重。

　　行政管理困难，人员没有凝聚力。
 
　　以往各位老师，及百业管理类资料上，经常谈到“沙丁鱼”的故事；谈人力资源中的换血论，认为老员式有倦怠心理，没有冲劲。新鲜血液的注入将速血液循环。
 

　　愚以为在依据上述理论行事时两个问题要考虑：

　　1、新人的培训成本：培养一个新人到顺利工作*少要三个月的时间。期间的底薪及前期培训的人力是一笔大的支出。这里面还不包括没有成活的新人。另外，失误才是*大的成本支出，新人的经验差，处理失误的能力也差。因失误　而引起的客怨或沉默客怨才是*大的成本支出。

　　2、老员工的不配合。新人的加入将直接威协到老员工的地位，在此情况在一方面，新人成活率低。另一方面，留下的必将形成帮派之争。
 
　　解决的方法：建立完善的培训激励系统。

　　1、发动人力资源良性循环的利益齿轮：让新员工的成长直接关系到老员工的利益。

　　2、拆除员工的底薪安乐椅：变固定底薪为浮动底薪。薪水和业绩挂钩，薪水和管理新人的成长挂钩；薪水和企业总体利润挂钩。

　　3、架设员工晋升的成长梯：帮助员工设定自我实现目标，让成长空间*大化

　　4、开通培训的直通车：让培训成为一种习惯，培训不仅是经理的事培训部的事，更是全员的事，是贯穿员工整修职业生涯的事。

　　培训是企业成功的基石，培训如同防火，防患胜于救灾、责任重于泰山。完善的企业文化培训，让员工充分看到企业的发展前景；完备的工艺流程和工作流程培训。不会让新员工无所适从，事先声明好过事扣受罚。上岗后的培训考核、晋升机制让员工感受无限的成长空间。

　　5、把命令变成培训：不仅是告诉员工做什么，而是明确怎么做，为什么做。真正发挥执行力，真正找到管理的感觉。

　　6、把福利变成培训：奖励方式多样化，不仅是**。保险、旅游。更完美的方式是提供培训的机会。才能够真正达到企业和员式的双赢。

　　二、专线指挥系统：

　　所谓专线指挥的原则是：一个上级的原则即每名下属只服从　一个上级的命令。每个上级只能直接指挥他的直接下级。

　　帮助企业建立健康科学的级织结构：

　　上至总经理，下至基层员式，物物有人管事事有人问，无重叠无空白，权责分明。

　　建立完善的检查反馈系统和区域经理负责制让你坐在办公室也能把握经营情况。　　

　　三、预算控制系统：

　　解决的问题：钱赚了不少，花哪了不知道。看见别人引进服装设备自已坐不住，盲目投入的结果是捉襟见肘；毛利率很高可是月底结算却不乐观。

　　解决问题的方法：分期储备和专款专用

　　建立分期储备的理财之道

　　短期理财计划：解决企业1――2年的资金流向

　　中期理财计划：解决企业3――5年的资金流向

　　长期理财计划：解决企业5――10年的资金流向