无论***是抵触还是接受公司文化，以下这12条策略都可以帮助他们打造和维护公司文化。

　　1、加强沟通

　　鉴于一些高管认为“文化”和“价值观”是一种非常模糊的概念，团队成员很有必要明确阐述文化的定义、特征，并说明文化与业绩的关系。一家公司阐明的价值观，是一套指导公司内部的决策与行为，创建可预测性和一致性的核心原则。文化是一种无处不在的信念和态度，它决定了一家公司的特点。在一家拥有**文化的公司中，员工信任***，对自己的工作有自豪感，喜欢与同事相处——这种文化服务于公司战略。

　　2、赋予个人意义

　　对于抵触文化的高管，可以询问他或她自己的经历。“你做过的*好的工作是什么？”“你曾工作过的**工作场所是什么样子？”“是什么让它变得如此**？”如果对方回答说“我们并肩作战”或者“不论付出什么代价，我们都会把任务完成”，你便可以说：“这就是文化。我们可以有意识地在我们公司内部创造这样的文化。”

　　3、阐述文化的商业价值

　　喜欢用数据说话的人应该清楚，《财富》杂志“*适宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是总体指数的近两倍。此外，**工作场所的主动离职率比其他公司低65%，这就大大减少了员工缓慢流失所造成的沉重成本（知识与生产力损失、招聘成本、新员工入职成本、培训成本和其他费用等）。这只是个开始——事实上，文化有着强大的商业价值。通过确认你所在的公司那些将受惠于更高信任度的具体举措和绩效指标，你可以清楚地了解到这一点。
 

　　4、深挖公司的痛点

　　我们认为，许多严峻的商业挑战都根源于信任的缺失。一个与钱有关的问题是：“更高水平的信任度如何减缓我们面临的问题？”谈论公司的痛点，比如困难重重的收购、旷日持久的项目、高成本、质量问题、糟糕的跨部门协作或者新策略执行不力等问题，是一个让*高管理层真正关心公司文化建设的切入点。

　　5、建立社会认同

　　作家罗伯特西奥迪尼介绍的许多策略，有助于阐述创建公司文化的理由。“社会认同”是其中尤为强大的策略之一。参观一家受人尊敬、拥有**且可感知的文化的公司，可以激励你的领导进行类似的努力。

　　6、将文化建设变成个人的挑战

　　想象你对CEO这样说：“当我谈论公司文化的时候，我其实谈论的是，作为一个榜样，你可以发挥多大的影响力。”对CEO言听计从是一种很常见的现象，但根据我们的经验，CEO们通常更愿意接受挑战。问下面这个问题需要一定的勇气：“你和其他***如何做好另一种你更愿意看到的行为的表率？”你必须冲破阻力，坚持下去。


　　7、展现个人魅力

　　不要低估注视着对方的眼睛说出心里话所蕴含的力量。领导力图书作家赛斯?高汀声称，魅力并不是成为***的先决条件——你会因为成为***而绽放魅力。

　　8、绘制鼓舞人心的愿景

　　尝试说服其他人的时候，为了自我保护，我们在做出承诺时往往会留有余地。不要这样做。你要绘制一个强大的愿景。如果你相信这个愿景能够实现，你就要大声说出来，不要有任何限定、警告或贬低。

　　9、学会讲故事

　　政治家迪普奥尼尔说过：“一切政治都是地方政治。”公司文化也是如此。找到真实的、接地气的故事，描述强大、高度信任和战略步调一致的文化所带来的好处，并将这些故事与其他人分享。更具冲击力的故事来自那些低信任度的公司文化，这鞋故事往往承载着真实的痛苦和损失。在低信任度文化中，员工的生产效率低下，士气低落，而且还会将这种情绪带回家中。所有这些故事都可以帮助*高领导层切实体会到文化的影响力。

　　10、引用黄金法则

　　管理高层的日常工作经历是与外界隔绝的。因此，他们很难接触到低信任度文化每天带来的挫败感。以下这个问题有助于建立起同理心：“假设你是一位中层领导，希望做正确的事情，但却因为办公室政治和低信任度文化的其他后果而难以施展拳脚。这时你希望高层给你提供哪些帮助？”

　　11、塑立品牌

　　每一个和单位，就像微信一样再小的个体也是一个品牌，所以我们注重自身以及员工个人的品牌建设，彭小东导师经常唯有品牌创造价值，品牌才能基业长青。

　　12、传播

　　传播其实是多样化但同时也是统一性，在企业所有的传播中，一定要注入企业品牌的基因才*有价值。