鼓励加班的团队文化

　　这会形成工作量导向的无用功文化
 

　　位置越高、责任越大，作为老板，压力都很大，在这种焦虑感的压迫下，老板都希望员工拼命工作，那样才觉得自己的工资付得值，才觉得公司未来有希望，也能一定程度上缓解自己的焦虑。

　　那么，当看到员工加班的时候，非常自然的反应就是，鼓励这些加班的员工。同时，借表扬他们，来侧面敲打那些工作不积极的人。

　　但问题是：鼓励什么，就会得到什么。鼓励加班，那么得到的就是工作量。

　　但是，作为老板，***终需要的是工作量吗？显然不是。我们要的应该是结果，是产出。

　　员工其实是很聪明的，他们懂得察言观色，懂得如何取悦老板。所以有时候，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终于有成效了，但很大可能性是，员工在假装努力，给老板“反向灌迷魂汤”。

　　在这种情况下，鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立，就会非常可怕。因为所有人会觉得那就是好坏的衡量标准，然后不断加班，做着无用功。

　　而**的方法是什么呢？是鼓励结果。只有这样，员工才会想方设法地去达成公司想要的产出。如果不能完成，他们会自己加班去做完这件事。

　　花很多时间进行团队建设

　　团队氛围跟团队绩效并无关系

　　有一个非常有意思的发现是，对于大部分公司，团队氛围的好坏，跟***终工作产出并没有什么关系。有时候，甚至还会成反比：

　　一些公司，团队氛围特别棒，员工每天聚集在一起，讨论中午吃什么、***去哪儿玩、晚上要不要一起去唱K、团队本季度的活动是摘葡萄还是泡温泉，新人进来也有很多破冰活动，帮助他们融入。

　　但另一些公司，初看一下，觉得好像死气沉沉，每个人都面无表情、来去匆匆，只顾着自己手头的事情。但是，他们团队却非常**。

　　很多管理者都喜欢搞团建，认为这是促进团队协作的良药。看着团队打成一片、其乐融融跟大家庭一样，的确会缓解自己的很多焦虑。

　　但实际上，一个理智而成熟的人才，会懂得如何**地沟通与合作，完成自己的工作目标，根本不需要先通过团建让大家玩在一起，把关系弄好，再因为团队成员之间的私人关系好了，所以就更加配合工作。

　　如果一个团队全部都是亲和需要的人，你会发现，团队融洽得跟一家人一样，但到了工作上，大家既不精益求精，也不积极推进事情。

　　团队看起来一片和气，可能只是管理者的安慰剂。

　　认为某个/些团队成员不可替代的

　　如果有，一定是哪里出了问题

　　很多时候，管理者却走向了另一个极端，就是：过分看重某个人在团队中的重要性。总觉得，团队中某个人是无法替代的。所以，花了大量的精力去维护。

　　过于依赖团队中某个人的做法，不仅对管理者有害，对人才也是有害的。因为我投入了很多资源之后，对他的期望也会很高，但***后他没能满足我的期望产出，受到的评价就会很低，并且团队其他人也会产生极大的不平衡心理。

　　***终，这个人在团队中，从“***不能被替代”的人，变成了“***应该离开”的人。

　　没有人是**无法替代的，如果有，一定是哪里出了问题。

　　作为管理者，***重要的是：1）不要盲目努力、感动自己，当然，更别去感动员工；2）把有限的时间和资源花在业务本身，而不是花在团队建设；3）如果你觉得团队中有人是**无法替代的，可能要思考一下，是哪里出了问题。