对众人一视同仁，对少数人推心置腹，对任何人不要亏负。——莎士比亚

　　激励员工的***高境界是什么？如果你能用好“同仁法则”，哪怕身无分文、名不见经传，亦可能会有众多追随者。

　　先看个例子。

　　“让我们一起，为梦想窒息！”这句极富煽动性的口号，曾激励过很多人。这句话正是出自于乐视创始人贾跃亭之口。

　　别看***的乐视已千疮百孔，但彼时其还是风头正劲的一匹黑马，昔日贾跃亭能将公司推上风口，离不开公司全体员工的全情付出。而除了那句口号外，激励这些人的，还有他一直鼓吹的“人人持股”计划。

　　事情可追溯至2015年11月，乐视给全体员工一封名为《全员激励计划正式启动》的邮件。内容为，乐视控股将拿出原始总股本的50%作为股权激励总量给予员工，且原则上不需要购买。

　　并说按照公司的规划，乐视控股(**)预计在2022年实现IPO，并估算届时市值达到1.7万亿元，而乐视员工将可以套现8500亿元的财富。

　　在所有乐视员工签署了这份协议后，公司上下士气大振，为了共同目标而齐心协力、拼命工作。也正是如此，一介草莽之辈贾跃亭，笼络了一大批人心。回头看来，若不是贾跃亭对所有员工，采取“一视同仁”的做法和态度，他可能不会有这么多人追随。

　　在企业里，如果领导能把员工当作“合伙人”一样来对待的话，那么公司就能**增强凝聚力和竞争力。这背后的原理正是“同仁法则”。

　　什么是同仁法则？

　　所谓同仁法则，就是把员工当作合伙人。这一概念，***先在美国被提出。美国一个家庭用品公司，习惯于把销售人员称作“同仁”，试图以人性化的理念来管理所有员工。除此以外，公司还以股票购置计划，让全体员工都成为真正的“同仁”。在这样的激励方式下，该公司人才流失比零售业平均水平低20%。

　　这一法则的运用，让员工在公司中的定位起到了根本变化。对企业来说，员工就是财富的创造者，因此，强调良好的合作关系是上上之策。而这种“以人为本”的管理方法，不仅可以**提升管理效率、增强公司市场竞争力，还能让员工与公司拥有共同的目标和使命感，与公司风雨同舟、患难与共。

　　上述提到的乐视股权激励机制，正符合这一法则的核心。股权激励**激励员工，获得股权的员工，是公司股东的一员，也就相当于是公司的合伙人之一。相较于其他的激励方式，这种激励方式会让员工更有归属感。因此，被视为“同仁”的员工会更有责任感，从而也会把公司的事情当作自己的事情来做。

　　当然，我们现在都知道了，贾跃亭***终亏负了所有员工，这份股权协议书，也变成了一纸空文。但是，如果当初贾跃亭没有以“同仁”心态对待员工的话，那么相信也不会有那么多的人，愿意陪他做这场“梦”。

　　可以说，一家企业若能很好地运用同仁法则，那么它收到的回报将是成倍的。那么，这一法则还有哪些具体的运用？以下是一些成功企业的做法参考。

　　“同仁法则”运用实例一：制定相应激励机制

　　除了前面提到的乐视，很多新兴公司都会以股权激励的方式激励员工，让员工死心塌地地跟随。

　　2014年，迅雷CEO、网心科技CEO陈磊在加入迅雷时，组建了全新的团队和公司——网心科技，负责全新模式的云计算业务。

　　起步之初，陈磊认为要让网心科技在激烈的行业中冲出重围，就必须打造出一支**战斗力的团队。因此，在2015年时，网心科技做到了人人持股，以这样的运作方式带动所有员工积极工作。

　　在网心科技的发展过程中，几乎所有员工都处于高度自我驱动的心态之下，每天的工作时长几乎可以长达12个小时，有时甚至连***也主动加班。

　　或许正是在这样高强度的奋战之下，网心科技在极短的时间内，就取得了亮眼的成绩——其主营业务成为迅雷旗下增长***快的业务，截至目前为止，在京东和官网的预售量高达2000万。

　　“同仁法则”运用实例二：创造平等的管理文化

　　世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿曾说过，公司领导是员工的公仆。在沃尔玛，每个员工的工牌上除了名字外，都不标明职务，包括***高总裁。在没有上下级之分的公司内，员工感受到了平等工作的愉悦氛围，因此工作效率也越来越高。

　　不仅如此，沃尔顿还强调员工是“合伙人”。因此，在沃尔玛全美***大的股东大会上，每次都会有部门经理与员工参加，让他们对公司的全貌更加深入了解。

　　通过种种具体的管理措施，沃尔顿让沃尔玛的团队变得更加紧密更加团结，在激烈的市场竞争中，这家公司直至***仍旧屹立不倒。

　　“同仁法则”运用实例三：赋予一定权力

　　这种以人为本的管理文化，落实到组织架构来看，一般会呈现“倒金字塔”结构，即把***基层员工放在“***位”，并予以一定的决策权，让他们在“现场”能够及时处理一些突发情况。

　　一般来说，传统公司多以“正金字塔”结构为组织模式，即自上而下的管理方式，***上层是总裁等***高职务，***下层则是一线员工。不过，这种模式虽然稳定，但是却较为缺乏活力。

　　海尔的张瑞敏向来坚信“去领导化”能激活组织，因此在公司内部，通过保证员工的自主性来达到这一目的。在海尔，有一项机制就十分有意思，这项机制就是“官兵互选”。在这一机制下，领导的任命不是由上级来决定的，而是以“官兵互选”的方式来筛选和优化的。因此，任何人都可以公开竞聘更高职位。

　　一家公司的领导拼命干活并不出奇，但是，当一家公司的员工也干劲十足的话，那这家公司肯定混得不会太差。这项机制妙就妙在这里。也正因如此，海尔直至***依旧享誉**。

　　这些成功企业在运用同仁法则上，都有各自不同的具体做法，从激励机制、管理文化以及组织架构等方面，都各有特色。无论具体如何落实和运用到公司管理上，懂得并遵循这一法则的公司，才会***终赢得员工的信赖。