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全面剖析影楼经营管理现状“十宗罪”
2011-04-28 14:46:22
    
  结合本人一些实践以及亲身体会,对影楼的管理现状的了解,整理了一些资料,对影楼管理这块进行总结、探讨,发现现在影楼管理存在了很多问题,虽然在以下的问题当中,不是每个影楼都全部有,说绝对没有问题的影楼恐怕没有。希望对影楼的管理者和老板有所启发。

 

  问题一:管理等同于规章制度。说到管理,马上联想到规章制度,曾今跟好多老板交流管理上面的问题,他们拿给我看的是一叠厚厚的规章制度,有的还装订成册,只做精美。有的公司就更夸张,哪里都能看到规章制度,我在想,这可能是个客人看的吧。规章制度有那个必要到处张贴吗?随便问几个员工,对规章制度了解多少,笑笑没有声音。制度健全,看不见落实,那也是空的,更有的是好多人不知道。

  问题二:管理就是管人。很多人不愿做管理,为什么?怕得罪人。在很多的中型影楼里这种现象很明显,也很独特。在内部提升主管是,往往让这个做,这个不干,那个做,那个不干。中型店缺少管理中层力量,没有中坚。因为大家都愿意做老好人。管理就是要得罪人吗?管理是针对事的,不是对人的,是对事不对人的,混淆了这个概念,管理当然没人去做。

  问题三:提到管理,就处罚。拿我曾今辅导过的一个店来讲吧(出入保护影楼的目的,不能讲店名,如果大家有疑问,可以私下求证,下同),我一般进一个店,首先不是和老板聊天,我是到处看,找员工聊天,发现问题,因为只有自己发现的问题真实。然后把问题记下来,再跟老板沟通,当我和老板沟通的时候,奇怪的事情发生了,我讲一个问题,老板就问我,是谁,问起理由,罚他!搞得我后面的问题没法和他在沟通了,这样下来,我就要横着出这个店了。

  问题四:管理的人性化。进来随着管理技术的不断发展和创新,人本概念的不断普及,对人的重要性越来越重视。提出人性化管理。好了,人性化管理,就是要以人为主吗?什么事情都讲人性化,结果该做的事情每人做,重复犯错,执行不力,员工也跟老板讲,管理要人性化。这个事情我不喜欢做,那个事情我不愿意做。结果老板抱怨员工太难管理了。这是人性化化吗?这叫人情化,大家都是碍于面子,讲人情,管理者和员工已经模糊了那条界限。员工过生日在公司可以领到补贴,员工生病了公司去关心,员工有困难公司主动出面。

  问题五:小影楼的圈养现象。所有员工统统一样,没有管理,大家凭自觉做事,凭感觉做事。

  问题六:员工拉帮结派、管理弱势。整天乌烟瘴气,为个人利益争斗不休,为群里利益争斗不止,公司一个决策,这个部门不干,那个部门不满。这是管理弱势。小集团利益,是由于员工过度亲近,经常在一起开老鼠会。久而久之,在公司内部形成对立。有时也有管理者主观行为,为了自己的利益,拉拢亲信、搞兄弟姐妹一家亲。

  问题七:公司的功臣,老板的宠儿。我出去做秀场和辅导,有时很碰到一些不配合的情况,有时是摄影师,有时是门市。。。为什么会这样,大家都能做的事都能完成的任务,为什么他们要特殊?后来打听到,这些人在老板心中有特殊地位的人。在公司里没人敢惹的,享受一定得特权。在一个公司里,肯定会有能力比较突出的人,这也是8020法则,公司80%的效益是有20%的人创造的,老板就对这小部门人特别亲睐,给与种种特权。这种环境是培养不出团队精神的,而且员工一旦养成了习惯,很难改掉,对员工的发展也是阻碍。不管是管理者、老板、员工都要清楚自己的定位,在好的员工,首先他是一个员工,他的成绩是有公司、老板、和其他同事一同努力地结果。离开了其他同事的配合,明星员工什么都做不成,而且一个店要发展,不能把希望寄托一个人或者几个人身上。

  问题八:人才流失、没有储备计划。这个问题比较突出,也比较常见,经常有老板给我打电话,问我有好的摄影师、化妆师。。。。等等,开始我是很用心的帮他们去找。结果往往落一个猪八戒照镜子里外不是人,介绍好的员工去了,没有好的环境,好的想法得不到实现,老板还抱怨找去的人不能用。诸位,介绍的可都是朋友啊,不是信任的人不敢介绍,不是信任我,他们也不去。现在所有老板打电话给我帮介绍人,我一律拒绝。为什么老是要招人呢?原因还得从自身去找。门市流失,现在时门市紧缺非常严重,而且现在由于门市的缺失造成影楼的营业损失情况很严重。为什么门市会这么紧俏呢?我试着分析了一些原因:首先:不是什么人都能做门市。做门市的人有一定得条件和基础,其次既然能做门市就是人才,人才就要有人才的待遇。有些地方门市一个月才五六百,七八百的。想想都觉得难以理解。有能力的人都出去找好工作去了,一般的都进工厂了,只有那些有不得已的理由或者没有什么追求的人留下来了。这样的工资能找到好门市才怪。再次,平时店里没有储备人才计划,只有当人不够用的时候才匆匆忙忙的招人。主管流失对影楼可以用损失惨重来形容了。一般主管都是从基层提拔上来的,工作时间不会很短,业务水平相对较高,也是得到老板的信任才提拔为主管的。主管是影楼的重要的中层管理,是公司中流砥柱,扮演着承上启下的沟通协调作用,主管**稳定,公司的管理稳定,决策者的意图得以实现。主管流失,管理架构就分崩离析了。管理工作就会有断层,再培养需要耗费大量的时间成本。为什么主管会流失,我也试着分下了一下:第一待遇的问题,一般从店内提起来的主管工资都不是很高,只是象征性的加两百来块钱。这和主管所承担的责任完全不成比例,现在外边主管有主管的工资,只要有人挖角就会跳槽。毕竟人往高处走。第二没有权力,没有给与相应的管理权,什么事情都要请示,这样就会打击主管的信心。第三主管自身的原因。

  问题九:管理原地转圈,驴拉磨式。很多影楼经营者都有很长的从业经历,部分是从照相馆转型过来的,可以说是伴随着中国婚纱行业成长。影楼的发展日新月异,竞争加剧,要求管理必须配套跟上。有些经营者在管理上没有创新,不爱学习,逐渐就跟不上别人的发展,看到别人生意红火,不断有人越过自己,不得其解。没有引入职业经理人制度。对引进职业经理人处理不得其法,要么干涉太多,制约了职业经理人的发展思路,降低了职业经理人的作用;要么放的彻底,什么都随职业经理人,结果往往留下自己收拾烂摊子。对引进职业经理人彻底失去信心。

  问题十:没有企业文化。大店靠制度,小店靠习惯。首先对企业文化有很多误解,企业文化不是照抄别人的,恰恰是在管理当中沉淀的习惯和思维方式。没有企业文化形成不了凝聚力、向心力。规章制度是硬性的要求,不是面面俱到的,太硬的东西都进不了角角落落,因为硬东西不好弯,一折就断了。在细节上规章制度一定有断层。企业文化是一种软性的管理手段,是一种精神、道德观念上的。如果说规章制度罚款是物质上的,那么企业文化就是精神上的。企业文化像水,会渗透到各个角落,规章制度管不到的地方,企业文化统统起作用。企业文化是一种行为规范,思维的统一。

  管理者不是事必躬亲,不是去冲锋陷阵,管理者的薪水决定了管理者的价值和责任。管理者更多的是去思考、总结,预防问题的发生,以及发生问题如何应对,对决策者的意图的执行。管理并不高深也不难,不是全盘照搬别人的东西,拿来主义。下面和大家分享管理三段论:
表格化、数据化的管理方法和考核方式。

  影楼的文化应该从平时的点滴做起,在光盘的粗放上来积累文化。
  第一段:把想到的写下来---立规矩
  第二段:按照记下来的做----遵守规矩
  第三段:把做过的记下来---总结提高

  作者简介:周义才-九和尊策划顾问公司总裁
  中国婚纱影楼行业实力派顾问
  中国集体婚礼策划专家顾问
  中国影楼培训***培训教练
影楼, 管理, 现状
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