全面剖析影楼经营管理现状“十宗罪”
2011-04-28 14:46:22
结合本人一些实践以及亲身体会，对影楼的管理现状的了解，整理了一些资料，对影楼管理这块进行总结、探讨，发现现在影楼管理存在了很多问题，虽然在以下的问题当中，不是每个影楼都全部有，说绝对没有问题的影楼恐怕没有。希望对影楼的管理者和老板有所启发。
问题二：管理就是管人。很多人不愿做管理，为什么？怕得罪人。在很多的中型影楼里这种现象很明显，也很独特。在内部提升主管是，往往让这个做，这个不干，那个做，那个不干。中型店缺少管理中层力量，没有中坚。因为大家都愿意做老好人。管理就是要得罪人吗？管理是针对事的，不是对人的，是对事不对人的，混淆了这个概念，管理当然没人去做。
问题三：提到管理，就处罚。拿我曾今辅导过的一个店来讲吧(出入保护影楼的目的，不能讲店名，如果大家有疑问，可以私下求证，下同)，我一般进一个店，首先不是和老板聊天，我是到处看，找员工聊天，发现问题，因为只有自己发现的问题真实。然后把问题记下来，再跟老板沟通，当我和老板沟通的时候，奇怪的事情发生了，我讲一个问题，老板就问我，是谁，问起理由，罚他！搞得我后面的问题没法和他在沟通了，这样下来，我就要横着出这个店了。
问题四：管理的人性化。进来随着管理技术的不断发展和创新，人本概念的不断普及，对人的重要性越来越重视。提出人性化管理。好了，人性化管理，就是要以人为主吗？什么事情都讲人性化，结果该做的事情每人做，重复犯错，执行不力，员工也跟老板讲，管理要人性化。这个事情我不喜欢做，那个事情我不愿意做。结果老板抱怨员工太难管理了。这是人性化化吗？这叫人情化，大家都是碍于面子，讲人情，管理者和员工已经模糊了那条界限。员工过生日在公司可以领到补贴，员工生病了公司去关心，员工有困难公司主动出面。
问题五：小影楼的圈养现象。所有员工统统一样，没有管理，大家凭自觉做事，凭感觉做事。
问题六：员工拉帮结派、管理弱势。整天乌烟瘴气，为个人利益争斗不休，为群里利益争斗不止，公司一个决策，这个部门不干，那个部门不满。这是管理弱势。小集团利益，是由于员工过度亲近，经常在一起开老鼠会。久而久之，在公司内部形成对立。有时也有管理者主观行为，为了自己的利益，拉拢亲信、搞兄弟姐妹一家亲。
问题七：公司的功臣，老板的宠儿。我出去做秀场和辅导，有时很碰到一些不配合的情况，有时是摄影师，有时是门市。。。为什么会这样，大家都能做的事都能完成的任务，为什么他们要特殊？后来打听到，这些人在老板心中有特殊地位的人。在公司里没人敢惹的，享受一定得特权。在一个公司里，肯定会有能力比较突出的人，这也是8020法则，公司80%的效益是有20%的人创造的，老板就对这小部门人特别亲睐，给与种种特权。这种环境是培养不出团队精神的，而且员工一旦养成了习惯，很难改掉，对员工的发展也是阻碍。不管是管理者、老板、员工都要清楚自己的定位，在好的员工，首先他是一个员工，他的成绩是有公司、老板、和其他同事一同努力地结果。离开了其他同事的配合，明星员工什么都做不成，而且一个店要发展，不能把希望寄托一个人或者几个人身上。
问题八：人才流失、没有储备计划。这个问题比较突出，也比较常见，经常有老板给我打电话，问我有好的摄影师、化妆师。。。。等等，开始我是很用心的帮他们去找。结果往往落一个猪八戒照镜子里外不是人，介绍好的员工去了，没有好的环境，好的想法得不到实现，老板还抱怨找去的人不能用。诸位，介绍的可都是朋友啊，不是信任的人不敢介绍，不是信任我，他们也不去。现在所有老板打电话给我帮介绍人，我一律拒绝。为什么老是要招人呢？原因还得从自身去找。门市流失，现在时门市紧缺非常严重，而且现在由于门市的缺失造成影楼的营业损失情况很严重。为什么门市会这么紧俏呢？我试着分析了一些原因：首先：不是什么人都能做门市。做门市的人有一定得条件和基础，其次既然能做门市就是人才，人才就要有人才的待遇。有些地方门市一个月才五六百，七八百的。想想都觉得难以理解。有能力的人都出去找好工作去了，一般的都进工厂了，只有那些有不得已的理由或者没有什么追求的人留下来了。这样的工资能找到好门市才怪。再次，平时店里没有储备人才计划，只有当人不够用的时候才匆匆忙忙的招人。主管流失对影楼可以用损失惨重来形容了。一般主管都是从基层提拔上来的，工作时间不会很短，业务水平相对较高，也是得到老板的信任才提拔为主管的。主管是影楼的重要的中层管理，是公司中流砥柱，扮演着承上启下的沟通协调作用，主管**稳定，公司的管理稳定，决策者的意图得以实现。主管流失，管理架构就分崩离析了。管理工作就会有断层，再培养需要耗费大量的时间成本。为什么主管会流失，我也试着分下了一下：第一待遇的问题，一般从店内提起来的主管工资都不是很高，只是象征性的加两百来块钱。这和主管所承担的责任完全不成比例，现在外边主管有主管的工资，只要有人挖角就会跳槽。毕竟人往高处走。第二没有权力，没有给与相应的管理权，什么事情都要请示，这样就会打击主管的信心。第三主管自身的原因。
问题九：管理原地转圈，驴拉磨式。很多影楼经营者都有很长的从业经历，部分是从照相馆转型过来的，可以说是伴随着中国婚纱行业成长。影楼的发展日新月异，竞争加剧，要求管理必须配套跟上。有些经营者在管理上没有创新，不爱学习，逐渐就跟不上别人的发展，看到别人生意红火，不断有人越过自己，不得其解。没有引入职业经理人制度。对引进职业经理人处理不得其法，要么干涉太多，制约了职业经理人的发展思路，降低了职业经理人的作用；要么放的彻底，什么都随职业经理人，结果往往留下自己收拾烂摊子。对引进职业经理人彻底失去信心。
问题十：没有企业文化。大店靠制度，小店靠习惯。首先对企业文化有很多误解，企业文化不是照抄别人的，恰恰是在管理当中沉淀的习惯和思维方式。没有企业文化形成不了凝聚力、向心力。规章制度是硬性的要求，不是面面俱到的，太硬的东西都进不了角角落落，因为硬东西不好弯，一折就断了。在细节上规章制度一定有断层。企业文化是一种软性的管理手段，是一种精神、道德观念上的。如果说规章制度罚款是物质上的，那么企业文化就是精神上的。企业文化像水，会渗透到各个角落，规章制度管不到的地方，企业文化统统起作用。企业文化是一种行为规范，思维的统一。
管理者不是事必躬亲，不是去冲锋陷阵，管理者的薪水决定了管理者的价值和责任。管理者更多的是去思考、总结，预防问题的发生，以及发生问题如何应对，对决策者的意图的执行。管理并不高深也不难，不是全盘照搬别人的东西，拿来主义。下面和大家分享管理三段论：
表格化、数据化的管理方法和考核方式。
影楼的文化应该从平时的点滴做起，在光盘的粗放上来积累文化。
第一段：把想到的写下来---立规矩
第二段：按照记下来的做----遵守规矩
第三段：把做过的记下来---总结提高
作者简介：周义才－九和尊策划顾问公司总裁
中国婚纱影楼行业实力派顾问
中国集体婚礼策划专家顾问
中国影楼培训***培训教练
问题一：管理等同于规章制度。说到管理，马上联想到规章制度，曾今跟好多老板交流管理上面的问题，他们拿给我看的是一叠厚厚的规章制度，有的还装订成册，只做精美。有的公司就更夸张，哪里都能看到规章制度，我在想，这可能是个客人看的吧。规章制度有那个必要到处张贴吗？随便问几个员工，对规章制度了解多少，笑笑没有声音。制度健全，看不见落实，那也是空的，更有的是好多人不知道。
问题二：管理就是管人。很多人不愿做管理，为什么？怕得罪人。在很多的中型影楼里这种现象很明显，也很独特。在内部提升主管是，往往让这个做，这个不干，那个做，那个不干。中型店缺少管理中层力量，没有中坚。因为大家都愿意做老好人。管理就是要得罪人吗？管理是针对事的，不是对人的，是对事不对人的，混淆了这个概念，管理当然没人去做。
问题三：提到管理，就处罚。拿我曾今辅导过的一个店来讲吧(出入保护影楼的目的，不能讲店名，如果大家有疑问，可以私下求证，下同)，我一般进一个店，首先不是和老板聊天，我是到处看，找员工聊天，发现问题，因为只有自己发现的问题真实。然后把问题记下来，再跟老板沟通，当我和老板沟通的时候，奇怪的事情发生了，我讲一个问题，老板就问我，是谁，问起理由，罚他！搞得我后面的问题没法和他在沟通了，这样下来，我就要横着出这个店了。
问题四：管理的人性化。进来随着管理技术的不断发展和创新，人本概念的不断普及，对人的重要性越来越重视。提出人性化管理。好了，人性化管理，就是要以人为主吗？什么事情都讲人性化，结果该做的事情每人做，重复犯错，执行不力，员工也跟老板讲，管理要人性化。这个事情我不喜欢做，那个事情我不愿意做。结果老板抱怨员工太难管理了。这是人性化化吗？这叫人情化，大家都是碍于面子，讲人情，管理者和员工已经模糊了那条界限。员工过生日在公司可以领到补贴，员工生病了公司去关心，员工有困难公司主动出面。
问题五：小影楼的圈养现象。所有员工统统一样，没有管理，大家凭自觉做事，凭感觉做事。
问题六：员工拉帮结派、管理弱势。整天乌烟瘴气，为个人利益争斗不休，为群里利益争斗不止，公司一个决策，这个部门不干，那个部门不满。这是管理弱势。小集团利益，是由于员工过度亲近，经常在一起开老鼠会。久而久之，在公司内部形成对立。有时也有管理者主观行为，为了自己的利益，拉拢亲信、搞兄弟姐妹一家亲。
问题七：公司的功臣，老板的宠儿。我出去做秀场和辅导，有时很碰到一些不配合的情况，有时是摄影师，有时是门市。。。为什么会这样，大家都能做的事都能完成的任务，为什么他们要特殊？后来打听到，这些人在老板心中有特殊地位的人。在公司里没人敢惹的，享受一定得特权。在一个公司里，肯定会有能力比较突出的人，这也是8020法则，公司80%的效益是有20%的人创造的，老板就对这小部门人特别亲睐，给与种种特权。这种环境是培养不出团队精神的，而且员工一旦养成了习惯，很难改掉，对员工的发展也是阻碍。不管是管理者、老板、员工都要清楚自己的定位，在好的员工，首先他是一个员工，他的成绩是有公司、老板、和其他同事一同努力地结果。离开了其他同事的配合，明星员工什么都做不成，而且一个店要发展，不能把希望寄托一个人或者几个人身上。
问题八：人才流失、没有储备计划。这个问题比较突出，也比较常见，经常有老板给我打电话，问我有好的摄影师、化妆师。。。。等等，开始我是很用心的帮他们去找。结果往往落一个猪八戒照镜子里外不是人，介绍好的员工去了，没有好的环境，好的想法得不到实现，老板还抱怨找去的人不能用。诸位，介绍的可都是朋友啊，不是信任的人不敢介绍，不是信任我，他们也不去。现在所有老板打电话给我帮介绍人，我一律拒绝。为什么老是要招人呢？原因还得从自身去找。门市流失，现在时门市紧缺非常严重，而且现在由于门市的缺失造成影楼的营业损失情况很严重。为什么门市会这么紧俏呢？我试着分析了一些原因：首先：不是什么人都能做门市。做门市的人有一定得条件和基础，其次既然能做门市就是人才，人才就要有人才的待遇。有些地方门市一个月才五六百，七八百的。想想都觉得难以理解。有能力的人都出去找好工作去了，一般的都进工厂了，只有那些有不得已的理由或者没有什么追求的人留下来了。这样的工资能找到好门市才怪。再次，平时店里没有储备人才计划，只有当人不够用的时候才匆匆忙忙的招人。主管流失对影楼可以用损失惨重来形容了。一般主管都是从基层提拔上来的，工作时间不会很短，业务水平相对较高，也是得到老板的信任才提拔为主管的。主管是影楼的重要的中层管理，是公司中流砥柱，扮演着承上启下的沟通协调作用，主管**稳定，公司的管理稳定，决策者的意图得以实现。主管流失，管理架构就分崩离析了。管理工作就会有断层，再培养需要耗费大量的时间成本。为什么主管会流失，我也试着分下了一下：第一待遇的问题，一般从店内提起来的主管工资都不是很高，只是象征性的加两百来块钱。这和主管所承担的责任完全不成比例，现在外边主管有主管的工资，只要有人挖角就会跳槽。毕竟人往高处走。第二没有权力，没有给与相应的管理权，什么事情都要请示，这样就会打击主管的信心。第三主管自身的原因。
问题九：管理原地转圈，驴拉磨式。很多影楼经营者都有很长的从业经历，部分是从照相馆转型过来的，可以说是伴随着中国婚纱行业成长。影楼的发展日新月异，竞争加剧，要求管理必须配套跟上。有些经营者在管理上没有创新，不爱学习，逐渐就跟不上别人的发展，看到别人生意红火，不断有人越过自己，不得其解。没有引入职业经理人制度。对引进职业经理人处理不得其法，要么干涉太多，制约了职业经理人的发展思路，降低了职业经理人的作用；要么放的彻底，什么都随职业经理人，结果往往留下自己收拾烂摊子。对引进职业经理人彻底失去信心。
问题十：没有企业文化。大店靠制度，小店靠习惯。首先对企业文化有很多误解，企业文化不是照抄别人的，恰恰是在管理当中沉淀的习惯和思维方式。没有企业文化形成不了凝聚力、向心力。规章制度是硬性的要求，不是面面俱到的，太硬的东西都进不了角角落落，因为硬东西不好弯，一折就断了。在细节上规章制度一定有断层。企业文化是一种软性的管理手段，是一种精神、道德观念上的。如果说规章制度罚款是物质上的，那么企业文化就是精神上的。企业文化像水，会渗透到各个角落，规章制度管不到的地方，企业文化统统起作用。企业文化是一种行为规范，思维的统一。
管理者不是事必躬亲，不是去冲锋陷阵，管理者的薪水决定了管理者的价值和责任。管理者更多的是去思考、总结，预防问题的发生，以及发生问题如何应对，对决策者的意图的执行。管理并不高深也不难，不是全盘照搬别人的东西，拿来主义。下面和大家分享管理三段论：
表格化、数据化的管理方法和考核方式。
影楼的文化应该从平时的点滴做起，在光盘的粗放上来积累文化。
第一段：把想到的写下来---立规矩
第二段：按照记下来的做----遵守规矩
第三段：把做过的记下来---总结提高
作者简介：周义才－九和尊策划顾问公司总裁
中国婚纱影楼行业实力派顾问
中国集体婚礼策划专家顾问
中国影楼培训***培训教练
