相信在每一个影楼中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：

　　1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；

　　2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；

　　3、经常和店长公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；

　　4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

　　集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：

　　1、前任或前几任店长一再迁就，任其骄横，养成了习惯；

　　2、影楼越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切；

　　3、影楼经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，店里没人敢动自己；

　　4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；

　　5、曾经的店长“落野”者，当过店长，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。

　　作为店长，尤其是新上任店长，如果你遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢?有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用？

　　如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：一，这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志;二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。

　　一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文革”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。

　　对于这些“刺头”员工，该如何领导呢?有没有办法让其发挥积极正面的带头作用呢？对此，笔者有以下观点：

　　观点一：看公司性质和工作技术的要求，根据具体的情况，实施培训措施，培训几次如果不能与时俱进，那淘汰手段就要坚硬和彻底。对于一些重要的部门，数人同时被解雇可能是一般人难以想象的，但阵痛之后的效果也是可以预见的。

　　观点二：除了采用冷落、奖励、打赌等办法外，还可以结合以下方法：

　　1、树敌法：在一个集体中要平衡力量，作为领导有必要树立与之对立的“正面”代表；

　　2、打压法：从影楼中找一个平时不太受关注但踏实努力工作的员工，不断发现其闪光点公开进行表所，同时对不当的行为和作法进行暗指性的批评，在体现公平、公正的同时静观其变；

　　3、剥离法：最令上级头痛的不是问题员工本身，关键是他通过其影响力去影响到团队，其中不能让其在集团中蔓延和扩大消极思想，通过任务、岗位安排将其从影楼中剥离出来，不排除提高待遇和职位。

　　观点三：这种员工普遍都存在，随着人员流动与更新，一些老员工都会或多或少有一些倚老卖老的那种感觉。但个人觉得，首先，要以“以德服人”，公平对待工作上的每一件事情，毕竟这些人是少数，他们不会傻的引起公愤;其次，语言上要尊重一些，就算批评也要委婉点，因为他们的资历和年龄应该要大一些，中国人自古就有“尊老爱幼”的美德;***就是拿典型，当然，这也是下下策了。

　　观点四：我觉得要视具体情况而定，对于公司整体氛围较好，大部分员工比较忠诚于公司，难管的员工可以用冷板凳法，如果氛围不好，对这些在群体中有号召力的员工，可适当给予提拔，注意其日常表现并记录，等到一定时机再给予面谈，不要怀疑其个人能力问题，依据客观事实来说话。

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