销售管理者的一个重要任务，是要善于识人用人。一个错误的招聘，代价是严重的。首先会使公司遭受损失，员工找进来，一般是在六个月后根据考察结果确定去留。如果招聘失败，相当于这六个月的时间耽误了。公司除了损失不合格员工的工资、费用，也损失了数倍于甚至十几倍工资的间接经济收入。六个月后员工走了，给团队的业绩、销售管理者本人的考核目标，留下一个大窟窿，造成无法挽回的时间和经济损失。新员工往往占用很多公司的资源，销售管理者要花很多时间传授知识，老员工也要花费时间回答新员工的各种问题。另外，公司还会安排各类的培训，所有的这些努力和投入，也将随着不合格员工的离去而付诸东流。当然，这位员工本人也有不少的损失。
 

　　因此，销售管理者一定要善于识人，要有一套行之有效的招聘销售人员的办法。这里我们提出了七个方法：一是明确要求，二是了解客户，三是筛选简历，四是有效提问，五是真凭实据，六是常见陷阱，七是实战案例。

　　（一）明确要求

　　在决定招聘销售人员前，我们要明确知道我们要什么，要什么样的人。**，要知道我们的客户是谁。我们在销售哪些产品，提供什么服务，我们的对象是哪些客户，特别是哪些大客户，我们服务的是什么行业，我们的解决方案买到哪些行业。有些行业，比如石油化工行业，对技术要求很高，有一些行业对技术的要求不那么高。比如我们正在开发的冰箱除异味，主要依靠渠道销售，对技术的要求相对比较低一些；如果是UOP的工艺包，要求就很高。

　　第二，要知道我们销售什么产品、提供什么技术和解决方案。产品、服务、解决方案的销售，要求是不一样的。如果是销售产品，比如控制阀、现场仪表、化工原料，销售人员的技术水平可以比较低一些，你可能不需要一个博士后去销售阀门；但是，如果是UOP的化工技术（比如炼油催化裂化技术）或者过程控制中的先进控制，一个精通技术的销售往往会比较有优势。

　　第三，要了解市场、了解行业的发展动态。有一些行业5年10年变化不大（这种行业越来越少了），非常稳定。这方面的销售主要看资历，从业时间越久，积累的人脉越多就越有优势。而有一些行业变化很快，日新月异。后者要求销售有很强的学习能力，能够不断地、及时地学习新知识，始终紧跟甚至超越行业的变化，把正确的产品技术、解决方案介绍给客户。

　　第四，要知道我们面对的什么客户层级。销售化工原料的销售，面对的可能是企业公司的采购人员或是采购主管。销售现场仪表产品的，可能要面对仪表工程师或是仪表主任，而我们UOP工艺包的销售人员，面对的可能是董事长、总经理。销售后者要求我们的销售人员能够从管理的层面，在大格局上，能够有效地与客户的高层沟通。对于不同的层级，销售的风格、谈吐和交流方式也不一样。比如，同样是谈价格，采购人员关心的是满足预算，尽量不要超预算；对于总经理，他更关心的是能够带来多少效益，*好能够帮助企业在市场竞争中脱颖而出。

　　了解客户和行业之外，我们也要知道，我们找的人不仅仅是一位销售人员。她有可能是明天的销售管理者，后天的销售总监。我们不仅仅在招聘销售人员，也在寻找未来的销售管理者。这里我建议大家可以参考我的另外两个销售培训课程。一个是《销售人员的七个能力》，这就是学习能力、观察和理解能力、沟通能力、坚定的信念、品德能力、选择能力、业绩能力，这是成功销售人员需要掌握的基本能力。还有一个是《销售管理者的六大任务》，一是设定目标，二是组织管理，三是激励沟通，四是核查进度，五是培养人才，六是完成任务，这些是每一位销售管理者要 能够做到的事情。

　　（二）广开才路

　　知道了我们需要什么样的人才之后，我们到哪里去找这样的人才呢，其实，“十步之泽，必有香草；十室之邑，必有忠士。”，只要我们多动脑筋、多想办法，在这个信息高度发达的时代，你会发现各种各样的方法和途径，这里我给大家推荐四个方法。

　　**，盘活内部资源。在内部员工中寻找合适的人员，有很多的好处。首先他们熟悉公司的文化、资源、规范，知道完成任务的方法和途径，了解各种各样的人力资源，可以很快上手投入工作。二是他们在公司工作过，展示过他们的长处和弱点。你可以很快通过他们的上司那里了解到他们的实际情况，从而加快采取合适的方法，扬长避短，充分发挥他们的能力。三是这些员工已经成功度过了头一两年的适应期的考验，展示了一定的忠诚度和责任感，适应公司的工作方式，认同公司的文化，理解公司的使命。四是让他们有动力再接再厉，员工不但需要一个工作，也希望能够不断进步。“不想当元帅的士兵不是一个好士兵”。提拔他们，就是让他们好上更好。另外，也向其他员工传递一个信号：只要努力工作，多做贡献，就会得到回报，公司会为员工的未来考虑，帮助他们不断成长。这对于提升团队的士气非常有益。*后，提拔内部员工，可以节省大量的外部招聘和入职培训费用。员工晋升提拔后，留下的职位又可以为内部其他员工提供机会。这时候再开展外部招聘填补该职位，风险和招聘成本可能也要低一些。

　　第二，利用员工的人脉。可以是员工的亲属、以前的同学、他们的朋友或同事。这种做法对公司大有好处。因为员工愿意推荐自己的亲朋好友，说明他们认可这个公司。而且，公司招聘了他们推荐的人，会让他们得到满足感和认同感，增加他们对公司的忠诚度。他们会感谢公司给了机会，实实在在地帮助了他们认可的人才。而且给了他们机会，同与之熟悉、信任、尊敬的人一起工作，还会提高团队的稳定性。利用员工人脉招聘，可以积极向员工打听，不断拓展人脉资源，要用一个喜欢的方式奖励他们，在一些用工紧张的时间，鼓励他们积极推荐，从而解决他们自己的困难。要做到有功必赏，言出必行，大力宣传推荐的员工，创造一个积极的气氛和环境。

　　第三，用好数字化的技术。现在微信很流行，中国人每天会花好几个小时在微信上。我们应当把这个平台充分利用起来，通过各种方式来介绍我们的新职位，让招聘广告变得有趣起来，让读者觉得这不是一个硬邦邦的招工广告，而是一个有趣的工作，一个前途无量的机会，一个**的团队，一个实力雄厚很有故事的大公司。有故事才有吸引力，有吸引力就能够招来人才。

　　第四，大学招聘。每年有大量的中专、大专、本科和研究生毕业找工作。这里有大量的人才可供选择。当然，*好是从实习生开始，在实习阶段就开始了解这些学生的一些情况，他们的特点、他们的长处和弱。实习生们也可以通过实习了解我们公司和文化。选择*好是双向的，这样才能确保成功率。

　　（三）筛选简历

　　才路广开，求职者纷至沓来，这只是一个好的开始。下一步，销售管理者要能够从众多的简历中去伪存真，找到有潜力、满足要求的人。

　　要能够识别简历中过分修饰夸大的地方，帮助你对应聘者建立一个客观准确的认识。你可以从简历了解他们的教育背景、工作经历、能力成绩等等。但是，这些都准确无疑吗？很可能不是。应聘者都知道，简历是他们的敲门砖，必须在这里展示他们*好的一面，市面上有各种各样的书籍和培训，告诉大家如何写简历。他们没有撒谎，只是在有选择地展示他们的成功，或者是他们认为与本工作相关的情况。而作为销售管理者的你，就需要还原实际的情况。一般来说，简历中要“详情面谈”的，往往是比较复杂而且负面的故事；如果不愿意在简历中提起某段经历，说明这里可能有一些他们不想你知道的情况。读简历的时候，想想你自己会怎么写这个简历，你希望他们怎么写会更好，再看看实际的简历，常常可以发现一些不容易注意到的细节。一些不引人注意的细节，往往能够更加反应出应聘者的实际情况。

　　一些不引人注意的细节，往往能够更加反应出应聘者的实际情况。

　　如果看到了一个完美的应聘者，你先不要高兴的太早，因为世上哪里会有完美的人。有可能应聘者不但在简历中过分夸大和修饰，甚至在造假。虚假的简历会给雇主带来高昂的成本，让雇主在此后的面试、招聘和入职培训中浪费时间和精力。而作为招聘者的你，个人能力也可能遭到质疑，影响你今后的职业发展。所以，一定要小心求证简历中的各种细节，例如求职申请表填写不完全，求职申请表没有签名，简历中出现断档，信息不一致，信息错误，不愿意提供联系人，没有具体数字，离职的理由过于牵强等等，这些都有可能是造假的迹象。

　　（四）有效提问
　　
　　通过甄选简历，我们找到了符合条件的应聘者，就要进入关键的面试阶段了。面试主要是通过有效的提问，帮助我们了解情况，补充细节，通过面对面的接触，仔细观察对方的反应，从而形成完整客观的认识。

　　要善于正确地提问，多问与工作有关的问题，问一些能够让对方充分放松、乐于谈论的开放式的问题。比如谈工作时，你可以问他，谈谈你的教育背景和工作经历，有没有与工作相关的兴趣爱好，你*喜欢哪一个工作；如果想要了解对方的心理能力，可以问他为什么申请这个职位，谈谈在一个困难重重的团队里的工作经历，谈谈面对各种刁难时的心情，谈谈与上司发生冲突时，自己是如何解决为什么这样做。如果想要知道对方具备哪些素质和能力，直接询问往往会适得其反，对方可能会故意夸大或隐瞒，可以让他谈谈一个具体的项目，他是如何解决问题，请他谈谈什么样的出勤率比较合适，为什么；如果想知道应聘者对自己的评价，可以问他，如果我打电话问你的同事，他会怎么评价你，如果我打电话问你的上司，他会怎么评价你。

　　有一些敏感问题，面试时要避免要避免，可能涉嫌歧视的问题，不要询问对方的年龄、婚姻状况、家庭条件，比如“你是个佛教徒吗”、“你结婚了吗”、“你有几个孩子”等等。

　　（五）真凭实据

　　提问和简历中提到的情况，我们一定要小心求证，需要用真凭实据来说话。如果应聘者提到了教育背景，就要提供证书。同样，如果他参加了一些培训，同样要让他尽可能提供相关机构名称以及证书作为证明。不要口头说说就算了，因为如果情况不属实，轻则需要公司花费时间金钱再培训，重则反映了求职者的人格缺陷。

　　特别需要提到的是应聘者的业绩表现，这是销售*重要的数据。对方谈到业绩的时候，不但要看***数字，更要看相对数字。如果他的销售额成长10%，看起来很不错，可是如果他所在的公司当年的销售额成长20%，增长10%的表现就不够好了。如果他找出种种理由不愿意谈业绩，不愿意提供具体数字，不愿意提供公司或团队的业绩表现，销售管理者一定要警觉了。业绩很难造假，因为很容易被发现。如果应聘者不愿意谈业绩表现，说明他在这方面能力不足，我们招聘这样的销售人员就会有很大的风险。还有一件事情可以证明应聘者的实力，就是请他谈谈*成功的案例，谈谈*困难的案例。如果他谈起成功案例眉飞色舞、滔滔不绝，甚至停不下来，在谈论时不但提到成绩，提到很多的细节，甚至还愿意分享他当时的心理。这说明他是带着激情在工作，有激情的员工是公司的无价之宝。如果谈到失败时，他能够客观地分析情况，坦承自己的失误，没有推脱搪塞、指责他人，特别是几经失败仍然坚持不放弃，这样的应聘者会是一个好苗子。

　　如果他谈起成功案例眉飞色舞、滔滔不绝，甚至停不下来，在谈论时不但提到成绩，提到很多的细节，甚至还愿意分享他当时的心理。这说明他是带着激情在工作，有激情的员工是公司的无价之宝。

　　（六）常见陷阱

　　招聘有时候是一个双方“斗智斗勇”的过程，销售管理者作为主导方，通过各种问题寻找事实和答案，应聘者作为被动一方，配合整个面试的过程。然而，由于事实掌握在应聘者手里，他们其实也在一定程度上主导应聘过程，销售管理者一定要注意，不要被对方的表现分散注意力，甚至不由自主掉进自己先入为主的陷阱之中。比如对方相貌端庄、谈吐不凡，往往会造成能力不错的印象。自己是个球迷，对方正好又是自己偶像球队的球迷，两人一拍即合、相见恨晚，把招聘者需要的能力搁置一旁；或者是自己的校友或是共同的朋友，一下子就给予对方充分信任，忘了小心求证。这些都是非常危险的，一定要充分注意。

　　解决上述陷阱的一个好办法，就是集体决策、群策群力。要知道，销售是一个非常需要团队合作的工作。在招聘的过程中，你可以请其他有关部门的人一起参加。这样做有很多好处。首先，这样可以避免个人的一些偏好所造成的误判，避免招聘中的一些陷阱。第二，不同的人会从不同的角度发现新的东西，提供新的细节，使得你了解的情况更加全面，有利于做出正确的决定。第三，集体决策可以避免一时冲动造成的错误。大家知道，“请神容易送神难”，一时的冲动招来的销售人员，会在今后的日子里给自己带来没完没了的麻烦，甚至给团队带来不良影响。*后，集体决策，往往带来集体负责，大家选定的员工，将来也会更加容易一起合作共事。

　　（七）实战案例

　　实践是检验真理的唯一标准，这句话也可以用在招聘上。我们是在招聘销售，销售*需要的就是真才实学和动手能力。在招聘的时候，不管你怎么问，对方的能力如何只能依赖于对方怎么说和你自己怎么想。简历里面能力再好，那也是对方写出来的和你自己怎么理解的。要想知道应聘者的真才实学和动手能力，可以让他做练习。

　　一是课堂练习，销售管理者可以准备一些题目，计划半小时的时间，把7、8个应聘者叫到一起来做练习，让他们共同来做练习。在他们做练习的过程，观察他们的做事风格，他们与其他人合作的方法，看看他们的谈吐，他们的组织能力，他们说服对方的能力，他们是否会考虑到对方的感受，或是完全只顾自己。通过仔细观察，看看他们当中哪些人更加具备销售人员的能力，这就是学习能力、观察和理解能力、沟通能力、坚定的信念、品德能力、选择能力、业绩能力，这是成功销售人员需要掌握的基本能力。

　　二是实战演练，销售管理者首先根据销售产品的特点设计一个场景，从接触到签单，销售需要见到什么人，他们都是什么角色，这些决策人需要做出什么决定。以产品销售为例，首先我们的产品有哪些特点，看看应聘者能否很快掌握，再介绍客户行业，并请来几个同事，有人是采购，有人是*终使用人，有公司的总经理，也有倾向于竞争对手的解决方案，打击我们的方案。应聘者要根据每个不同的人不同的角色，知道如何提问题，发现客户的需求，并把产品的特点与需求配合起来，打动客户。销售管理者可以把案例写成文字，让他先读懂了，然后开始采取行动，销售产品。

　　销售不强，何以争天下！挑选人才甄选人才，是打造一支销售铁军的重要手段，每一位销售管理者都要认真学习，不断提高，形成适合你自己、你的公司、你的行业中*为有效的招聘方法。